Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã được áp dụng thực hiện 20 năm với nhiều lần sửa đổi, bổ sung. Tuy nhiên, câu chuyện về cơ sở tính lương làm thêm giờ vẫn còn là dấu hỏi của nhiều người lao động. Họ chưa rõ tính lương làm thêm giờ dựa trên mức lương ghi trên hợp đồng lao động (HĐLĐ) hay lương thực trả theo tháng?

Nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan, chúng tôi nhận thấy, hai cách tính lương làm thêm giờ nêu trên đều có cơ sở pháp lý để thực hiện.

1. Không sai khi tính lương làm thêm giờ theo mức lương ghi trong HĐLĐ

Theo quy định của luật thì: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận”[1]. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương cho người lao động theo các hình thức tiền lương theo thời gian (theo giờ, ngày, tuần hoặc theo tháng), sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã lựa chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định[2] . Mức tiền lương, hình thức trả lương… do hai Bên thỏa thuận sẽ được ghi trong HĐLĐ.

Trên cơ sở kế thừa quy định tại Điều 61, BLLĐ năm 1994 về tiền lương làm thêm giờ theo, BLLĐ năm 2012 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được trả cho người lao động theo đơn giá tiền lương hoặc công việc đang làm như sau: a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm; b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày… Nếu làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường… ngoài ra, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày…[3]

Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 ban hành thay thế Nghị định số 114/2002/NĐ-CP không có quy định chi tiết về tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động nhưng trên tinh thần nội dung của văn bản dưới luật mang tính chất hướng dẫn trước đây không trái với quy định của Bộ luật lao động hiện hành vẫn được áp dụng giải quyết. Vì vậy, cách tính đơn giá tiền lương vẫn có thể được áp dụng theo hướng dẫn của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP.

Theo quy định tại khoản 1, Điều 7, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 (NĐ114), quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộluật lao động về tiền lương thì: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, cụ thể là tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn (8 giờ theo quy định tại Điều 104, BLLĐ năm 2012). Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày. Mà tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động, tức là tính trên cơ sở tiền lương ghi trên hợp đồng lao động.

Như vậy, nếu trong điều kiện thời giờ làm việc bình thường (8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần) và 26 ngày trong một tháng, đơn giá tiền lương giờ bằng tiền lương ghi trên hợp đồng lao độngchia cho 26 ngày làm việc chia cho 8 giờ tiêu chuẩn.

Thực tiễn cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp và người lao động đã thỏa thuận về tiền lương được chia thành hai phần, một phần là một khoản lương được ghi trên HĐLĐ và một phần là những phụ cấp, trợ cấp lương không ghi trên HĐLĐ nhưng được thanh toán và ghi trong bảng lương hàng tháng.

Tuy còn ý kiến về việc người lao động bị ép buộc phải ký HĐLĐ với tiền lương được chia ra như nêu trên, nhưng nếu không có chứng cứ chứng minh sự ép buộc đó để cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu (toàn bộ hoặc một phần) thì HĐLĐ đã ký là văn bản có giá trị pháp lý ràng buộc quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia. Do đó, trên cơ sở thỏa thuận này, doanh nghiệp không có gì sai khi áp dụng cách tính lương tăng ca trên cơ sở mức lương ghi trên HĐLĐ.

2. Hoàn toàn đúng khi yêu cầu tính lương làm theo giờ theo lương thực trả của tháng

Hiện nay, Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH (TT13) và Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH (TT14) cùng ban hành ngày 30/05/2003 đang có hiệu lực thi hành hướng dẫn thực hiện về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam. Theo đó, đối với lao động trả lương theo thời gian, nếu làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn thì doanh nghiệp phải trả lương làm thêm giờ theo cách tính sau:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả x 150% (200%, 300%) x Số giờ làm thêm.

Trong đó, tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của tháng mà người lao động làm thêm giờ (điểm a, tiết 2, Mục V, Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và điểm a, tiết 2, Mục V, Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH).

Như vậy, theo quy định tại các Thông tư này, không phụ thuộc vào mức lương ghi trên HĐLĐ, người lao động được tính lương tăng ca trên cơ sở tiền lương thực trả cho họ, tức là bao gồm khoản lương ghi trên HĐLĐ và tất cả phụ cấp, trợ cấp lương không ghi trên HĐLĐ nhưng được thanh toán và ghi trong bảng lương hàng tháng.

Do đó, trên những quy định này, người lao động hoàn toàn đúng khi yêu cầu tính lương tăng ca theo lương thực trả cho họ.

3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động

Sẽ trở nên rối rắm khi phát sinh tranh chấp về lợi ích (tiền lương tăng ca) vì bên nào cũng cho rằng mình tuân thủ quy định của pháp luật. Xu hướng yêu cầu áp dụng cách tính lương tăng ca theo lương thực trả cho người lao động đang tăng lên bởi Thông tư hướng dẫn cách tính này đang có hiệu lực, còn cách tính lương tăng ca trên cơ sở mức lương ghi trên HĐLĐ chỉ được áp dụng trên tinh thần của Nghị định đã hết hiệu lực.

Tuy vậy, trong giới luật sư và doanh nghiệp, còn nhiều ý kiến không đồng tình với quy định tại Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH bởi những lý do sau: (i) Các Thông tư này đã đưa ra những quy phạm pháp luật mới (tiền lương thực trả của tháng), hoàn toàn không được quy định trong BLLĐ năm 2012 (tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm); (ii) Tinh thần nội dung của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 mang tính chất hướng dẫn không trái với quy định của BLLĐ hiện hành nên vẫn được áp dụng giải quyết. Mà theo quy định của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2008 “trong trường hợp các văn bản quy phạm pháp luật có quy định khác nhau về cùng một vấn đề thì áp dụng văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn”[4], tức là buộc phải áp dụng các quy định của Nghị định. Vì vậy, các bên vẫn phải áp dụng cách tính lương tăng ca trên cơ sở mức lương ghi trên HĐLĐ. Nếu người lao động muốn được tính lương tăng ca theo lương thực trả thì họ phải thỏa thuận với doanh nghiệp ghi đầy đủ tiền lương trên HĐLĐ.

Thiết nghĩ, việc thỏa thuận với doanh nghiệp ghi đầy đủ tiền lương trên HĐLĐ là một việc khó bởi người lao động luôn là bên có vị thế yếu trong quan hệ lao động. Vì vậy, Chính phủ cần ban hành một Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49/2013/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về tiền lương trên tinh thần áp dụng cách tính lương tăng ca theo lương thực trả cho người lao động đang được quy định trong Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH./.

Nguyễn Bình An

Từ những nỗ lực không mệt mỏi trong cuộc chiến đấu loại bỏ lao động cưỡng bức (LĐCB), ngày 28/6/1930, Hội nghị Lao động Quốc tế đã thông qua Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước số 29) và Việt Nam đã là thành viên của Công ước này, đồng thời đang trong lộ trình xem xét để gia nhập Công ước số 105 về xóa bỏ LĐCB. Điều đó đặt ra yêu cầu “nội luật hóa” một cách đầy đủ nội dung của các công ước như là nghĩa vụ bắt buộc của một quốc gia thành viên. Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn quan tâm đến vấn đề bảo vệ quyền con người, đặc biệt là quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc. Chính vì vậy, nguyên tắc hiến định đã được ghi nhận trong Hiến pháp Việt Nam năm 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” và “nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động” . Tuy nhiên cho đến nay, sự nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo thực hiện nguyên tắc hiến định này vẫn là vấn đề cần được tiếp tục quan tâm trong lĩnh vực lập pháp. Trên phương diện pháp lý, LĐCB được nhận diện từ nhiều góc độ khác nhau, bằng các quy phạm pháp luật trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau tùy vào tính chất công việc mà người lao động phải thực hiện như: Luật Nghĩa vụ quân sự, Luật Phòng chống ma túy, Bộ luật Hình sự, Bộ luật Lao động… Trong khuôn khổ bài viết, nhận diện LĐCB chỉ được đề cập trong phạm vi của pháp luật lao động.

1. Một số khái niệm

Lao động cưỡng bức trước đó đã được đề cập trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Bộ luật Lao động năm 1994 mặc dù quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng trong trường hợp bị cưỡng bức lao động, tuy nhiên, lại không đề cập đến khái niệm LĐCB. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động có quy định: “… Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động”. Theo đó, hai cụm từ “ngược đãi” và “cưỡng bức lao động” được giải thích ở đây theo hướng đồng nghĩa và sự giải thích này được đặt trong phạm vi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hơn là một định nghĩa.

So với khái niệm LĐCB được nêu trong Công ước số 29 về LĐCB hoặc bắt buộc của ILO[1] thì cách hiểu về LĐCB như vậy có nội hàm hẹp hơn rất nhiều. Về phạm vi, khái niệm LĐCB mà Công ước số 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc”, mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của người lao động. Về đối tượng của đe dọa hay áp dụng các hình phạt nhằm ép buộc người lao động phải làm những công việc mà bản thân họ không tự nguyện theo Công ước số 29 không chỉ đối với người lao động mà có thể đối với cả thân nhân họ.

Về công việc sử dụng LĐCB theo khái niệm của Công ước số 29 không chỉ bó hẹp là những việc làm hợp pháp trong hợp đồng lao động mà có thể là công việc bất hợp pháp và có thể không liên quan đến quan hệ lao động.

Lần đầu tiên, khái niệm cưỡng bức lao động được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, theo đó “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”[2]. Khái niệm này được xây dựng trên cơ sở khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29, tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt và bất cập:

+ Nội hàm khái niệm hẹp hơn khi nhấn mạnh chủ yếu yếu tố không tự nguyện ở đây là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực tế có rất nhiều những dạng ép buộc, cưỡng bức khác.

+ Các “thủ đoạn khác” đã không được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định.

+ Công ước số 29 dùng thuật ngữ “một người phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ” bao gồm được cả trường hợp công việc hay dịch vụ đó có thể là hợp pháp hoặc có thể là bất hợp pháp. LĐCB do đó không được định nghĩa bằng tính chất của công việc (có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp theo luật quốc gia) mà bằng tính chất của mối quan hệ giữa người thực hiện công việc và người hưởng lợi từ công việc. Khái niệm trong Bộ luật Lao động năm 2012 sử dụng thuật ngữ “lao động” thì hoạt động lao động của con người chỉ bao hàm những hoạt động tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội và thường đó là những hoạt động không bị pháp luật cấm. Với thuật ngữ này dễ dẫn đến cách hiểu LĐCB chỉ xảy ra khi một người phải thực hiện những công việc hợp pháp trái với ý muốn của họ, còn những công việc bất hợp pháp một người phải thực hiện ngoài ý muốn của họ không nằm trong nội hàm khái niệm LĐCB.

2. Ngoại lệ và những hình thức lao động cưỡng bức bị cấm

Các ngoại lệ và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam chưa được quy định một cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ và đặc biệt không gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung về LĐCB được đề cập tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, có thể thấy, rải rác trong các chế định và các văn bản quy định chi tiết thi hành Bộ luật này có chứa đựng các quy định liên quan đến việc xác định các hành vi thuộc ngoại lệ LĐCB được thực hiện và các hình thức LĐCB bị cấm trong quan hệ lao động. Cụ thể:

Các ngoại lệ LĐCB được phép tiến hành trong quan hệ lao động được đề cập tới như người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật, thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa; tham gia cấp cứu người lao động bị tai nạn lao động khi có yêu cầu của người sử dụng lao động; người lao động phải ngừng đình công, trở lại làm việc khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Về các hình thức LĐCB bị cấm, chúng tồn tại dưới dạng là những hành vi bị cấm một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, như cấm cản trở người lao động tự do lựa chọn việc làm, tự do chấm dứt việc làm theo quy định của pháp luật (chẳng hạn thông qua việc quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; cấm yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động…); cấm ép buộc người lao động làm việc nhằm bóc lột vì lợi ích của người sử dụng (thông qua việc cấm bớt xén tiền lương, buộc người lao động phải lèm thêm giờ, làm việc trong tình trạng có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa đến sức khỏe, tính mạng của người lao động, giam giữ, đánh đập hoặc cưỡng bức…); cấm bắt buộc người lao động làm việc như một hình thức xử lý kỷ luật, như một biện pháp trừng phạt vì lý do đình công, như một biện pháp phân biệt đối xử; cấm LĐCB đối với trẻ em và đối với người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động)…

Về cơ bản, các ngoại lệ của LĐCB và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam bảo đảm tính tương thích với pháp luật quốc tế. Tuy nhiên, do chúng không được xây dựng gắn với khái niệm chung nên việc xác định những hành vi bị cấm hay những ngoại lệ được miễn trừ không có tính hệ thống, chưa thực sự đầy đủ, rõ ràng, đồng thời dẫn đến sự bất cập trong việc sử dụng mập mờ giữa các thuật ngữ “lao động cưỡng bức” và “lao động bắt buộc”, “cưỡng bức lao động” và “bắt buộc lao động”. Các quy định về điều kiện, đặc biệt là quyền lợi của người lao động khi bị áp dụng LĐCB trong các trường hợp được là hoàn toàn thiếu vắng. Các hành vi bị cấm gắn liền với việc điều chỉnh các nhóm quan hệ xã hội trong từng chế định của Bộ luật Lao động mà không nhằm mục đích xác định nội hàm khái niệm LĐCB, nên để nhận diện rõ ràng chúng về cả cơ sở pháp lý và thực tiễn là hết sức khó khăn và cần phải xem xét thêm những yếu tố khác nữa.

So với pháp luật của nhiều nước trên thế giới, điểm tiến bộ trong pháp luật Việt Nam dễ nhận thấy là cấm LĐCB đã được ghi nhận là một nguyên tắc hiến định. Điều đó thể hiện mức độ quan tâm và sự quyết tâm trong xóa bỏ các hình thức LĐCB bị cấm của Việt Nam. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện nguyên tắc hiến định này chưa được đầy đủ, bắt đầu từ việc nhận diện về LĐCB. So với pháp luật nhiều nước, pháp luật Việt Nam đã xây dựng khái niệm về LĐCB, song nội hàm khái niệm hẹp hơn và điều quan trọng nhất là không bao quát được đầy đủ bản chất của các hành vi CBLĐ khi mà thực tế ở Việt Nam các hành vi này có thể tồn tại ở dạng một người lao động phải thực hiện một công việc bất hợp pháp ngoài ý muốn của họ. Các ngoại lệ cũng như các hình thức LĐCB bị cấm cũng không được quy định một cách rõ ràng, gắn với khái niệm chung, vì vậy, việc nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam chưa thực sự hiệu quả.

3. Một số kiến nghị

Trên cơ sở luật pháp quốc tế, tham khảo kinh nghiệm thực tiễn của các quốc gia thì việc nhận diện về LĐCB, bên cạnh một khái niệm chung cũng cần thiết quy định cụ thể các ngoại lệ và những hình thức LĐCB bị cấm gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung đó.

– Về khái niệm, cả hai Công ước quốc tế của ILO đã nhằm mục đích thiết lập một định nghĩa đủ rộng để bao quát tất cả các hoạt động lao động cưỡng bức hiện diện trong các vùng lãnh thổ khác nhau của thế giới, với các hình thức đặc thù khác nhau. Tuy nhiên, mỗi một quốc gia, vùng lãnh thổ lại có những hình thức lao động cưỡng bức khác nhau, xuất phát từ yếu tố lịch sử, truyền thống, kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau. Điều đó dẫn đến Công ước số 29 cho phép các quốc gia thực hiện sự điều chỉnh của luật pháp quốc gia, từ khái niệm cho đến các hình thức nhận diện phù hợp với thực trạng cưỡng bức lao động hiện có trên lãnh thổ của họ. Pháp luật quốc gia cần phân loại các hình thức LĐCB thực tế, có tính đến kinh tế, đặc điểm xã hội và văn hóa của bối cảnh dẫn đến hành vi này. Chỉ có điểm chung trong nghĩa vụ của các quốc gia là mục đích đảm bảo rằng thực tế LĐCB bị trừng phạt như một hành vi phạm tội, phù hợp với Điều 25 của Công ước số 29. Chính vì vậy, nếu luật pháp quốc gia sử dụng khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29 sẽ quá rộng và dẫn đến việc nhận diện về LĐCB hoặc bắt buộc khó khăn.

Pháp luật lao động Việt Nam có cần phân định giữa lao động cưỡng bức với lao động bắt buộc hay không? “Cưỡng bức” được hiểu là “dùng vũ lực hoặc thủ đoạn dồn người khác vào thế bắt buộc phải làm, dù không muốn cũng không được”[3] trong khi “bắt buộc” được hiểu là “buộc phải làm, phải chấp nhận”[4]. Như vậy, cưỡng bức và bắt buộc nếu xét về ý nghĩa ngôn từ có điểm chung là một người phải thực hiện công việc hoặc dịch dụ trong điều kiện họ không tự nguyện và mong muốn thực hiện nó. Tuy nhiên, cưỡng bức gắn với việc dùng vũ lực, đe dọa dung vũ lực hoặc các thủ đoạn một cách trực tiếp của con người dồn người khác vào thế phải làm, dù không muốn cũng không được. Nhưng bắt buộc thì thường áp lực là gián tiếp do ngoại cảnh, chẳng hạn một người bắt buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế – xã hội tại địa phương hay do khả năng và điều kiện của bản thân mà không thể có công việc khác hoặc không có sự lựa chọn nào khác tốt hơn dẫn đến họ phải thực hiện công việc. Và tại Văn kiện của Hội Quốc Liên, Điều B và C và tại Điều 5 của Công ước năm 1926 về chế độ nô lệcũng như được đề cập trong Công ước số 29 thì thuật ngữ “lao động cưỡng bức” thường gợi đến lao động bị cưỡng chế bởi các nhà chức trách hoặc tư nhântrong khi thuật ngữ “lao động bắt buộc” thường được dành riêng cho các dịch vụ có tính tập quán phục vụ mục đích công cộng địa phương nhiều hơn. Xét về thực tiễn ở Việt Nam, LĐCB không gắn với lao động gán nợ như ở Ấn Độ, không do Quân đội áp đặt như ở Myama, lao động công ích như một tập quán của cộng đồng, làng xã cũng đã được bãi bỏ. Hành vi cưỡng bức lao động ở đây chủ yếu là được thực hiện trực tiếp như trói buộc người lao động bằng các khoản nợ do người sử dụng lao động tạo ra lợi dụng hoàn cảnh đói nghèo hay sự thiếu hiểu biết của người lao động tương đồng với lao động bị cưỡng bức ở Pakistan hay ở Mỹ, hoặc là gắn với việc giam cầm, dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, hay đe dọa kỷ luật lao động, giữ lương, bản gốc văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu người lao động đặt cọc một khoản tiền hoặc các tài sản khác để đẩy người lao động vào hoàn cảnh không thể có cơ hội rời bỏ việc làm tương đồng với LĐCB phổ biến ở Nigeria. Và nếu trong quan hệ lao động, trường hợp một người buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế, xã hội tại địa phương hoặc do điều kiện bản thân của người lao động mà người lao động không thể có một sự lựa chọn nào khác thì không được coi là LĐCB.

Do vậy, trong điều kiện hoàn cảnh và thực tiễn của Việt Nam, thì việc dùng cụm từ “lao động cưỡng bức” mà không đi liền với “cụm từ lao động bắt buộc” là phù hợp. Tuy nhiên, cần thay cụm từ “lao động” trong khái niệm LĐCB được nêu tại khoản 10 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thành cụm từ “công việc”. Vẫn có thể giữ nguyên cụm từ “những thủ đoạn khác”, nhưng cụm từ này cần được làm rõ trong Nghị định quy định hướng dẫn thi hành bằng việc xác định cụ thể những hành vi được coi là biểu hiện của các hình thức LĐCB bị cấm.

– Về các ngoại lệ và hình thức lao động cưỡng bức bị cấm, bên cạnh việc xây dựng khái niệm LĐCB, đòi hỏi pháp luật lao động còn phải chỉ ra giới hạn của lao động cưỡng bức và các hình thức cưỡng bức lao động bị cấm. Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 ngoài khái niệm về LĐCB ra cùng với một số quy định nhằm nội luật hóa Công ước số 29 và Công ước số 25, thì hầu như thiếu vắng quy định về các hình thức LĐCB bị cấm để nhận diện về hành vi này. Thực tế các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động chính là các hình thức cưỡng bức hoặc bắt buộc lao động. Về lâu dài, cần có sự sửa đổi, bổ sung thêm các hình thức LĐCB hoặc bắt buộc khác có thể xảy ra trong quan hệ lao động tại Việt Nam.

LĐCB ở Việt Nam tuy không phổ biến như một số quốc gia có tính chất điển hình trên thế giới như Ấn Độ, Nepan, Pakistan, Nigeria, Mỹ, Brazil, Myamar… nhưng lại có xu hướng gia tăng và một số vụ việc xảy ra với hậu quả nghiêm trọng. Mặc dầu chưa có một điều tra tổng thể về LĐCB ở Việt Nam, tuy nhiên từ một số các vụ việc liên quan được phản ánh trên các phương tiện thông tin đại chúng, có thể thấy, do chưa nhận diện đầy đủ về LĐCB, nên trong quan hệ lao động, các vụ việc về LĐCB rất ít khi được phát hiện, mà chủ yếu là những vụ việc nghiêm trọng trong hình sự và được xét xử dưới góc độ tội danh bắt, giữ hoặc giam người trái pháp luật[5]. Nguyên nhân cơ bản có thể là sự nhận diện của pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng đối với LĐCB, đặc biệt là những hành vi cụ thể được coi là thuộc các hình thức LĐCB bị cấm chưa được quy định rõ ràng. Để có đầy đủ cơ sở thực tiễn, bên cạnh cơ sở pháp lý quốc tế và các quy định của Hiến pháp, Việt Nam cần có một cuộc điều tra tổng thể về thực trạng LĐCB, đặc biệt là trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam để làm căn cứ xác định các hình thức cưỡng bức lao động đặc thù bị cấm trong thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam, đồng thời, việc ban hành Nghị định quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 về vấn đề này là có tính cấp thiết hiện nay./.

ThS. Phan Thị Thanh Huyền

Khoa Luật – Đại học Công đoàn

Tuyển dụng là một yêu cầu cấp thiết và bắt buộc trong công tác quản lý, sử dụng công chức, viên chức. Để có được một đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới thì vai trò của công tác tuyển dụng và các cơ quan liên quan trong công tác tuyển dụng là rất quan trọng. Thời gian qua, Chính phủ đã ban hành rất nhiều văn bản pháp quy hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008, và Luật Viên chức năm 2010 nhằm cụ thể hóa các quy định của Luật, trong đó, đáng quan tâm nhất là Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng các Nghị định này và các văn bản có liên quan đã nảy sinh một số vướng mắc, bất cập cần được các cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn, sửa đổi cho phù hợp, đặc biệt là trong việc áp dụng thực hiện tuyển dụng không qua thi tuyển đối với công chức, viên chức.

Thứ nhất, việc áp dụng các Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP bị “vướng” bởi các quy định tại Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 150/2013/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP. Theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP về xét tuyển đặc cách đối với viên chức thì “người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 03 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng”. Tuy nhiên, theo quy định tại Nghị định số 158/2007/NĐ-CP (đã được sửa đổi, bổ sung) thì “thời hạn chuyển đổi vị trí công tác là 03 năm (đủ 36 tháng) đối với cán bộ, công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân“.Như vậy, một viên chức đã làm một công việc đủ 03 năm (đối với các vị trí thuộc danh mục phải chuyển đổi vị trí công tác) không thể có cơ hội để được tham gia xét tuyển đặc cách theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP vì đã phải chuyển đổi vị trí công tác khác và như thế sẽ không đảm bảo yêu cầu về “kinh nghiệm” trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng.

Tương tự như vậy, tại điểm c, khoản 1 điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP hướng dẫn về trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng quy định: “người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng” thì sẽ được cơ quan có thẩm quyền xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức. Như trên đã phân tích, trong trường hợp một công chức phải đảm nhận nhiệm vụ thuộc danh mục vị trí phải chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ thì khi chưa đủ thời gian 05 năm đã phải thực hiện việc chuyển đổi sang vị trí công tác mới và như vậy sẽ không thể đảm bảo yêu cầu về thời gian kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác để được xem xét tuyển dụng, tiếp nhận không qua thi tuyển (sau 03 năm đã phải chuyển đổi vị trí công tác và phải thực hiện nhiệm vụ tại vị trí công tác mới). Việc quy định tại các văn bản như trên còn bất hợp lý, hạn chế trong quá trình áp dụng đối với một số trường hợp cụ thể như làm công tác kế toán, thanh tra…, hạn chế quyền lợi thiết thực của các đối tượng được thụ hưởng.

Theo chúng tôi, các cơ quan có thẩm quyền cần sớm nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các quy định có liên quan theo hướng “mở” đối với các đối tượng phải thực hiện chuyển đổi vị trí công tác. Theo đó, nên quy định “cộng dồn” và “bảo lưu” thời gian mà trước đây công chức, viên chức đã thực hiện nhiệm vụ tại các vị trí trước khi thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác để làm cơ sở cho việc xem xét tuyển dụng không qua thi tuyển đối với các trường hợp này. Như vậy, sẽ đảm bảo quyền lợi và chế độ, sự công bằng trong việc xét tuyển dụng giữa các trường hợp có liên quan. Cùng với đó, các cơ quan có thẩm quyền cũng nên quy định việc xem xét tuyển dụng không qua thi tuyển đối với công chức, viên chức chỉ áp dụng đối với trường hợp vì lý do đặc biệt mà các ngành, địa phương chưa tổ chức thi tuyển trong thời gian từ 03 năm trở lên, như vậy mới hợp lý và tránh được những hạn chế không đáng có trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức.

Thứ hai, việc áp dụng các Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP có thể sẽ tạo ra “cục bộ” trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức. Như đã nêu ở trên, một công chức, viên chức để được xem xét tuyển dụng không qua thi tuyển sẽ phải đáp ứng yêu cầu “03 năm kinh nghiệm … tại một vị trí đối với viên chức” và “05 năm kinh nghiệm … tại một vị trí đối với công chức”. Cùng với đó, theo quy định và tinh thần của các Nghị định về tuyển dung, quản lý, sử dụng công chức, viên chức thì việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng, cơ quan sử dụng có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng. Như vậy, việc đăng ký nhu cầu tuyển dụng công chức, viên chức theo định kỳ hàng năm là phụ thuộc vào “ý chí chủ quan” của cơ quan sử dụng công chức, viên chức. Vấn đề đặt ra ở đây là, nếu các cơ quan sử dụng công chức, viên chức không xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm trình cơ quan có thẩm quyền để tiến hành tuyển dụng (trong khi đó chỉ tiêu biên chế vẫn còn và đang thực hiện chế độ hợp đồng lao động đối với một số trường hợp) thì giải quyết như thế nào???

Theo quy định hiện hành thì việc này là “phụ thuộc” vào cơ quan sử dụng công chức, viên chức. Điều này phù hợp với quy định trong việc thực hiện quyền tự chủ về kinh phí, biên chế… trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Và cứ như thế, các cơ quan sử dụng công chức, viên chức “đợi” cho các trường hợp đang thực hiện chế độ hợp đồng lao động đủ thời gian 03 năm đối với viên chức, 05 năm đối với công chức để đề nghị cơ quan có thẩm quyền xem xét, tuyển dụng không qua thi tuyển đối với các trường hợp này. Đây là vấn đề đã và đang nảy sinh trên thực tế, làm ảnh hưởng đến việc cạnh tranh và cơ hội để được tuyển dụng đối với các trường hợp khác (đặc biệt là đối với các sinh viên mới ra trường, các trường hợp chưa đủ điều kiện về thời gian kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác). Từ đó, cơ hội để được cống hiến, cơ hội tìm việc làm trong các cơ quan nhà nước đối với các trường hợp sinh viên mới tốt nghiệp là rất thấp và khó khăn. Thiết nghĩ, các cơ quan chức năng có thẩm quyền sớm quan tâm xem xét, hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Cần phải có chế tài, cơ chế phù hợp để hạn chế “cục bộ” trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức. Bắt buộc các cơ quan sử dụng công chức, viên chức phải thực hiện việc đăng ký nhu cầu tuyển dụng (nếu còn chỉ tiêu biên chế), nếu không thực hiện sẽ tiến hành giảm chỉ tiêu biên chế do chưa có nhu cầu và để chuyển chỉ tiêu biên chế sang cho cơ quan, đơn vị khác. Có như vậy, mới hạn chế được những bất cập trong công tác tuyển dụng, tạo cơ sở cho việc công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức và tăng cơ hội được tuyển dụng cho các trường hợp sinh viên mới tốt nghiệp.

Nguyễn Xuân Viễn

Sở Tư pháp tỉnh Kon Tum

Với lịch sử phát triển của Luật Lao động Hoa Kỳ cho thấy, những quy định về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bao gồm cả cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Nhà nước và tư nhân, trong đó khuyến khích cơ chế giải quyết tư nhân, đồng thời cũng đảm bảo hài hòa giữa tính bắt buộc và tính tự nguyện trong giải quyết tranh chấp lao động. Đây là những yếu tố có thể tham khảo trong việc thiết lập các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

1. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ

1.1. Những đặc trưng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại Hoa Kỳ

Thứ nhất, cơ chế giải quyết tranh chấp tư nhân được ưu tiên hơn cơ chế giải quyết tranh chấp nhà nước

Phần lớn các nước trên thế giới hiện nay có xu hướng vừa duy trì các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Nhà nước, vừa thừa nhận và khuyến khích các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động do các bên tranh chấp tự thiết lập[1]. Ở Hoa Kỳ, cơ chế giải quyết tranh chấp tư nhân đóng vai trò quan trọng hơn so với cơ chế giải quyết tranh chấp của Nhà nước. Cơ chế giải quyết tranh chấp do các bên tự thiết lập được khuyến khích vì những lý do sau:

– So với cơ chế giải quyết tranh chấp do Nhà nước thiết lập, các cơ chế do các bên thỏa thuận tỏ ra phù hợp với hoàn cảnh thực tế và yêu cầu của các bên tranh chấp;

– Cơ chế giải quyết tranh chấp do các bên thỏa thuận có ưu điểm đó là được tự do lựa chọn người giải quyết tranh chấp có kiến thức, kinh nghiệm trên cơ sở sự tin tưởng của cả hai bên;

– Các cơ chế giải quyết tranh chấp do các bên thỏa thuận góp phần ngăn ngừa và hạn chế các “hành động công nghiệp” (được hiểu là các hành động của 01 trong 02 bên nhằm gây sức ép với bên còn lại như đình công, bế xưởng của bên người lao động hay việc cho thôi việc hàng loạt, cấm tăng ca của bên người sử dụng lao động). Với ý nghĩa đó, cơ chế giải quyết tranh chấp này vừa tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, vừa giúp giảm bớt gánh nặng của Nhà nước trong việc hỗ trợ, can thiệp giải quyết các “hành động công nghiệp”.

Nhiều nước trên thế giới đã có những biện pháp khác nhau để khuyến khích cơ chế giải quyết tranh chấp lao động có tính tư nhân. Những biện pháp là ghi nhận cơ chế trong pháp luật lao động; quy định bắt buộc các bên phải thỏa thuận về cơ chế giải quyết tranh chấp trong thỏa ước lao động tập thể (có nước yêu cầu thỏa ước tập thể phải quy định về cơ chế giải quyết tranh chấp nói chung, nhưng có nước chỉ đòi hỏi thỏa ước lao động tập thể có quy định về giải quyết các tranh chấp liên quan đến việc giải thích và áp dụng thỏa ước hoặc các tranh chấp về lợi ích[2]); sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý lao động. Tại Hoa Kỳ, do coi trọng cơ chế giải quyết tranh chấp tư nhân, cơ quan trung gian và hòa giải liên bang (Federal Mediation and Conciliation Service) đã thực hiện nhiều chương trình hỗ trợ về mặt kỹ thuật cho các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động mang tính tư nhân.

Thứ hai, tính tự nguyện của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động được đề cao.

Trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, yếu tố bắt buộc và tự nguyện phụ thuộc vào quan điểm của Nhà nước. Nhà nước càng tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên và khuyến khích việc giải quyết tranh chấp thông qua thỏa thuận, yếu tố tự nguyện càng được đề cao. Trái lại, nếu Nhà nước càng nhấn mạnh mục tiêu ngăn ngừa các hành động công nghiệp thì yếu tố bắt buộc càng biểu hiện rõ nét[3]. Điều cần chú ý là, cơ chế giải quyết tranh chấp của Nhà nước không nhất thiết phải là cơ chế giải quyết tranh chấp bắt buộc. Ở Hoa Kỳ, thủ tục hòa giải và trọng tài do các cơ quan giải quyết tranh chấp của Nhà nước tiến hành có tính tự nguyện rất cao[4]. Trong khi đó, thủ tục giải quyết tranh chấp bằng cơ quan giải quyết tranh chấp do các bên thiết lập cũng có thể hàm chứa yếu tố bắt buộc. Bởi như đã nêu trên, pháp luật nhiều nước đòi hỏi các bên phải thỏa thuận về phương thức giải quyết tranh chấp lao động khi ký kết thỏa ước lao động tập thể hoặc phải thiết lập cơ quan giải quyết tranh chấp trong doanh nghiệp.

Đối với hòa giải bắt buộc, là trường hợp các bên tranh chấp không có quyền lựa chọn việc sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp và không được thỏa thuận về cách thức tiến hành hòa giải. Còn trường hợp các bên tranh chấp có quyền định đoạt việc sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp hoặc có thể thỏa thuận về cách thức tiến hành hòa giải, đó là hòa giải tự nguyện.

1.2. Nhận định một số đặc điểm trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ

Nghiên cứu những đặc trưng của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Hoa Kỳ cho thấy:

Thứ nhất, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ dựa trên sự phân biệt hai loại tranh chấp: Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Phương thức chủ yếu để giải quyết tranh chấp về lợi ích là thương lượng tập thể. Nếu không giải quyết được tranh chấp qua thương lượng, thông thường các phương thức có tính hỗ trợ như trung gian hay hòa giải sẽ được sử dụng. Trong khi đó, tranh chấp lao động về quyền chủ yếu được giải quyết thông qua thủ tục giải quyết khiếu nại (grievances) hoặc trọng tài và đôi khi được đưa đến Tòa án để giải quyết[5].

Thứ hai, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ có tính tự nguyện cao. Ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt khi tranh chấp lao động xảy ra trong khu vực nhà nước, các bên tranh chấp có toàn quyền trong việc lựa chọn cơ quan giải quyết tranh chấp, phương thức giải quyết tranh chấp, cũng như trình tự, thủ tục tiến hành giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, cơ chế giải quyết tranh chấp ở Hoa Kỳ cũng hàm chứa một số yếu tố có tính bắt buộc.

Theo Luật Quan hệ lao động quốc gia năm 1935 (NLRA), thương lượng tập thể là trách nhiệm của người sử dụng lao động và đại diện của tập thể lao động. NLRA cũng có những quy định về các nội dung bắt buộc của thương lượng tập thể (mục 158 (d)). Tuy vậy, tính tự nguyện vẫn là yếu tố nổi trội, bởi lẽ các bên tranh chấp hoàn toàn tự do trong việc quyết định trình tự và cách thức tiến hành thương lượng tập thể, và điều quan trọng là Nhà nước hiếm khi can thiệp vào nội dung của thương lượng tập thể. Khi thương lượng tập thể bất thành, ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt, người lao động và người sử dụng lao động được toàn quyền lựa chọn phương thức để giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động. Hơn nữa, pháp luật Hoa Kỳ cũng không đòi hỏi các bên phải tìm ra được giải pháp cuối cùng cho những vấn đề thương lượng.

Thứ ba, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Hoa Kỳ dựa trên việc sử dụng đa dạng nhiều phương thức giải quyết tranh chấp. Tranh chấp lao động tập thể về quyền có thể được giải quyết thông qua thủ tục khiếu nại, trọng tài hay Tòa án. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường được giải quyết bằng thương lượng, trung gian hay hòa giải. Đối với tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong khu vực nhà nước, trọng tài bắt buộc hoặc điều tra sự việc cũng có thể được áp dụng. Trong những thập niên gần đây, phương thức trọng tài tự nguyện với phán quyết có tính khuyến nghị hay bắt buộc cũng bắt đầu được sử dụng rộng rãi để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong khu vực tư nhân. Tính đa dạng còn thể hiện ở chỗ, pháp luật không đặt ra một trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể chung, thống nhất mà để cho các bên tranh chấp tự thỏa thuận và quyết định vấn đề này (thường là trong thỏa ước lao động tập thể). Chính vì vậy, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể của các doanh nghiệp, các ngành kinh tế – kỹ thuật khác nhau cũng rất khác nhau.

Thứ tư, tuy có vai trò nhất định trong cơ chế tranh chấp lao động tập thể, song mức độ can thiệp của Nhà nước vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động là không nhiều. Về cơ bản, Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động, mà chỉ thiết lập hành lang pháp lý cho quá trình đó (chẳng hạn như thông qua các quy định về trách nhiệm thương lượng tập thể, đại diện của các bên trong thương lượng, nội dung thương lượng…). Theo NLRA, Ủy ban quan hệ lao động quốc gia có nhiệm vụ ngăn ngừa các thông lệ lao động không công bằng trong thương lượng tập thể. Trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình, cơ quan này cũng hầu như không can thiệp vào nội dung của quá trình thương lượng tập thể. Ngay cả Tòa án cũng rất hiếm khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trên thực tế, Cơ quan trung gian và hòa giải Liên bang (FMCS) cũng tham gia giải quyết khá nhiều tranh chấp lao động tập thể, song trong những trường hợp như vậy, cơ quan này thường đóng vai trò như là một cơ quan giải quyết tranh chấp tư nhân do các bên lựa chọn, chứ không phải là một cơ quan nhà nước.

Thứ năm, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ dựa trên các quy định khá đơn giản và linh hoạt về đại diện của người lao động và người sử dụng lao động. Khác với nhiều nước trên thế giới, pháp luật Hoa Kỳ không đòi hỏi đại diện của tập thể lao động phải là một tổ chức công đoàn có đăng ký. Điều quan trọng là đại diện đó phải là người được tập thể lao động bầu chọn (mục 157 và 159 NLRA). Pháp luật Mỹ cũng không đòi hỏi các tổ chức của người sử dụng lao động phải tiến hành một thủ tục riêng biệt nào đó (chẳng hạn như đăng ký) để được thừa nhận là đại diện của người sử dụng lao động.

2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động đòi hỏi việc giải quyết các tranh chấp lao động cần phải được hội nhập với quốc tế và học hỏi những quốc gia có lịch sử phát triển quan hệ lao động lâu đời. Phân tích cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Hoa Kỳ, liên hệ với tình hình Việt Nam hiện nay, có thể đưa ra một số khuyến nghị:

Thứ nhất, cần có một cơ quan hòa giải cấp quốc gia

Trước yêu cầu thực tế của Việt Nam, cần xây dựng một cơ quan hòa giải quốc gia (CQHGQG) là cơ quan thống nhất toàn quốctrong việc xử lý và quản lý hòa giải các tranh chấp lao động. CQHGQG không phải là cơ quan xây dựng hay thực thi pháp luật, vì vậy, hòa giải viên ở cơ quan này không có vai trò thực thi luật lao động, thanh tra các vấn đề lao động hay hướng dẫn thực hiện luật lao động như các cán bộ Sở Lao động, Thương binh và Xã hội. Thay vào đó, họ được coi là các cán bộ trung gian, làm việc với công đoàn và doanh nghiệp khi được các bên yêu cầu. Những hòa giải viên chuyên trách của CQHGQG trước hết là các chuyên gia có kinh nghiệm thực tế về quan hệ lao động là tiêu chí quan trọng nhất.

CQHGQG đóng vai trò như là một cơ quan giải quyết tranh chấp tư nhân do các bên lựa chọn. Là cơ quan độc lập cung cấp dịch vụ hòa giải và giải quyết các xung đột khác, cơ quan này có thể chịu sự quản lý của các cơ quan hành chính nhưng hoạt động độc lập và được thiết kế nhằm giúp đỡ các bên trong quá trình hòa giải. Các dịch vụ của CQHGQG có thể được sử dụng bởi bất kỳ bên nào liên quan đến tranh chấp lao động. CQHGQG cũng cung cấp các hòa giải viên trong trường hợp tranh chấp khẩn cấp mang tính quốc gia theo quy định pháp luật hoặc nếu các bên có mong muốn.

Thứ hai, làm rõ 2 cơ chế giải quyết tranh chấp lao động (cơ chế nhà nước và cơ chế tư nhân), trong đó cần có biện pháp hữu hiệu khuyến khích cơ chế tư nhân

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, có thể hiểu cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Nhà nước được thể hiện bởi cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Tòa án nhân dân; cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tư nhân có thể được hiểu là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải viên lao động hoặc trọng tài lao động. Tuy nhiên, việc xác định hoặc thiết lập những ranh giới hay mục tiêu của từng cơ chế giải quyết tranh chấp chưa được thể hiện rõ ràng. Vì vậy, cần có các quy định ghi nhận các cơ chế như vậy trong pháp luật lao động; quy định bắt buộc các bên phải thỏa thuận về cơ chế giải quyết tranh chấp trong thỏa ước lao động tập thể.

Bên cạnh việc xây dựng CQHGQG, việc thành lập các trung tâm hòa giải tranh chấp lao động mang tính tư nhân cần phải được tính đến những đặc điểm sau:

– Là cơ quan dịch vụ mang tính nghề nghiệp được thành lập hợp pháp theo các quy định của pháp luật và có tư cách pháp nhân. Cơ quan này chịu sự quản lý về nghề nghiệp của CQHGQG.

– Hòa giải viên tư nhân (người làm việc tại trung tâm hòa giải tư nhân) là người có trình độ, tiêu chuẩn hòa giải viên, được cấp giấy chứng nhận hòa giải viên do CQHGQG cấp. Giấy chứng nhận này như một chứng chỉ nghề nghiệp chỉ được cấp cho người đạt đủ những tiêu chuẩn mà Nhà nước quy định.

– Tại đây, có một hệ thống cơ sở dữ liệu quản lý về thỏa ước lao động tập thể mà trung tâm hòa giải có thể sử dụng và các hòa giải viên có thể tiếp cận. Những hòa giải viên thuộc cơ quan hòa giải tư nhân nằm trong khu vực địa giới hành chính nào có quyền tiếp cận với cơ sở dữ liệu về thỏa ước tập thể tại nơi đó để có thể chủ động liên lạc hay giới thiệu về dịch vụ hòa giải của mình.

– Trung tâm hòa giải và hòa giải viên tư nhân có đầy đủ chức năng, nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật, dựa theo những trình tự tối thiểu, có thể lập những trình tự hòa giải mang đặc trưng riêng và có hiệu quả trong hoạt động hòa giải.

– Chi phí cho hoạt động của cơ quan hòa giải theo cơ chế tự quản, có thể xây dựng theo mô hình doanh nghiệp. Chi phí cho việc hòa giải có thể do người sử dụng lao động, người lao động là người yêu cầu hòa giải hoặc do 02 bên cùng nhau chi trả theo thỏa thuận của mỗi bên.

Thứ ba, xây dựng mô hình hòa giải đảm bảo cả hòa giải chủ động và hòa giải bị động phụ thuộc vào yếu tố bắt buộc hay tự nguyện trong cơ chế giải quyết tranh chấp

Hệ thống hòa giải của Việt Nam hiện hành chỉ thực hiện hòa giải khi có yêu cầu. Đây là cơ chế hòa giải bị động. Mặc dù tại Điều 72 của Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về vai trò của cơ quan nhà nước trong việc hỗ trợ thương lượng tập thể, và điều này có thể coi hoạt động hòa giải được thực hiện bởi hòa giải viên một cách chủ động khi phát hiện quan hệ lao động có thể dẫn đến tranh chấp, tuy nhiên, chưa có quy định cụ thể. Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động cũng không cụ thể hóa được tinh thần này. Vì vậy, về cơ bản, cần có các quy định cụ thể, đầy đủ thể hiện tinh thần đảm bảo về một cơ chế hòa giải có cả “bị động” và “chủ động”. Để có được cơ chế hòa giải chủ động, theo chúng tôi, cần giải quyết một số vấn đề sau:

(i) Cơ quan hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các nội dung trong thỏa ước lao động tập thể và giải quyết các vụ việc gây mâu thuẫn. Nhiệm vụ này thể hiện tính “bị động” trong việc thực hiện hòa giải. Ở Việt Nam hiện nay, người lao động, tập thể người lao động và người sử dụng lao động khi gặp bế tắc trong quá trình thương lượng để đạt đến một thỏa thuận, thỏa ước lao động tập thể hoặc trước khi có cuộc đình công, hòa giải viên thường không được mời đến bởi bất kỳ bên nào trong tranh chấp. Ngay cả trong trường hợp các bên có sự vi phạm hoặc hiểu sai các nội dung trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động và người lao động thường chọn các giải pháp đơn phương, và trong trường hợp nghiêm trọng hơn, bên người lao động thường tổ chức đình công một cách tự phát mà không có sự lãnh đạo của công đoàn, còn bên người sử dụng lao động thường dùng các “hành động công nghiệp” như bế xưởng hay đình chỉ công việc hoặc cắt giảm nhân công … điều này dẫn đến quan hệ lao động càng trở nên xấu đi. Vì vậy, việc cơ quan hòa giải được mời đến ngay cả trước khi có tranh chấp hay khi tranh chấp có khả năng xảy ra sẽ giúp giải quyết tranh chấp lao động chủ động hơn.

(ii) Tạo ra nhiệm vụ “hòa giải phòng ngừa”[6] là một trong các biện pháp thể hiện sự “chủ động” của hòa giải. Theo đó, Cơ quan hòa giải khuyến khích công đoàn và doanh nghiệp tham gia các khóa đào tạo miễn phí hoặc có phí được tiêu chuẩn hóa và tăng cường năng lực của các bên trong thương lượng, đối thoại và giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc. Các khóa đào tạo có thể được thiết kế theo nhiều chủ đề nhằm xử lý các vấn đề khác nhau có thể xảy ra tại nơi làm việc và những vấn đề khác liên quan trực tiếp đến quan hệ giữa các bên trong quá trình lao động.

(iii) Bên cạnh “hòa giải phòng ngừa”, một nhiệm vụ thể hiện tính “chủ động” của mô hình hòa giải là trao cho cơ quan hòa giải hay hòa giải viên nhiệm vụ truyền thông và đào tạo cho cộng đồng. Một cơ quan hòa giải được thiết lập ra nhưng chỉ ở một nơi và chỉ thực hiện hòa giải khi có yêu cầu của một bên là một cơ quan thiếu tính chủ động. Cơ quan hòa giải phải giao nhiệm vụ cho các hòa giải viên đến thăm các đối tác để phổ biến các thông tin về các dịch vụ hòa giải, xây dựng quan hệ với các đối tác là doanh nghiệp (nơi mà họ có thể đã thực hiện các nhiệm vụ hòa giải trong quá khứ và có thể sẽ thực hiện trong tương lai) các cơ quan quản lý nhà nước, công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên. Việc thực hiện nhiệm vụ này, giúp cho hòa giải viên (và cơ quan hòa giải) nắm được thông tin có thể có đang diễn ra tại doanh nghiệp, thông tin từ công đoàn, thông tin chính sách từ cơ quan quản lý, bên cạnh đó cũng tạo ra sự tin cậy cho họ mỗi khi có nhu cầu về tư vấn hay giải quyết tranh chấp lao động.

ThS. Đào Xuân Hội

Khoa Luật, Đại học Lao động – Xã hội

1. Quy định của pháp luật quốc tế về độ tuổi của trẻ em

Trong các văn bản quốc tế và các chương trình của Liên Hợp quốc sử dụng đồng thời cả hai khái niệm trẻ em và người chưa thành niên. Điều 1 Công ước của Liên Hợp quốc về Quyền trẻ em (United Nations Convention on the rights of the child – CRC) có quy định như sau: Trong phạm vi của Công ước này, trẻ em có nghĩa là mọi người dưới 18 tuổi, trừ trường hợp luật pháp áp dụng với trẻ em đó quy định tuổi thành niên sớm hơn. Và tại Điều 2 trong Công ước số 182 – Công ước Nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xoá bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, năm 1999 có quy định: Trong Công ước này, thuật ngữ “trẻ em” sẽ áp dụng cho tất cả những người dưới 18 tuổi.

2. Quy định của pháp luật Việt Nam về độ tuổi của trẻ em

Về khái niệm “trẻ em” và độ tuổi của trẻ em ở Việt Nam hiện nay được quy định trong nhiều văn bản luật và dưới luật, nhưng không có sự thống nhất, rõ ràng, thậm chí còn chồng chéo nhau khi định nghĩa về độ tuổi của trẻ em, đến khi nào thì không còn là trẻ em? Điều này cũng đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em, cụ thể:

– Theo Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em của Việt Nam năm 2004 quy định thì: “Trẻ em là công dân Việt Nam dưới 16 tuổi” [1]. Như vậy, quy định về tuổi trẻ em trong Luật Bảo vệ, chăm sóc, giáo dục trẻ em của Việt Nam đã có độ vênh tới 2 tuổi so với Công ước Quốc tế về Quyền trẻ em.

– Theo Luật Thanh niên năm 2005 quy định thì: “Thanh niên quy định trong Luật này là công dân Việt Nam từ đủ mười sáu tuổi đến ba mươi tuổi” [2].

– Theo Luật Hôn nhân và gia đình 2014 quy định thì: Nam, nữ kết hôn với nhau phải tuân theo các điều kiện sau đây: Nam từ đủ 20 tuổi trở lên, nữ từ đủ 18 tuổi trở lên. Trong khi đó, tại Điều 18 của Bộ luật dân sự hiện hành thì: Người từ đủ mười tám tuổi trở lên là người thành niên. Như vậy, với nữ thì chỉ cần đủ 18 tuổi trở lên là có quyền được kết hôn, nhưng nam thì phải đợi đến đủ 20 tuổi mới được thực hiện quyền được kết hôn của mình? Vậy phải chăng đối với nam thì đến 20 tuổi mới hết là trẻ em? Chỉ riêng quy định này cũng đã cho chúng ta thấy, Luật Hôn nhân và gia đình năm 2014, tuy mới ban hành, nhưng đã bộc lộ bất cập, không thống nhất với Bộ luật Dân sự [3].

– Bộ luật Dân sự quy định [4]: Người từ đủ mười tám tuổi trở lên là người thành niên. Người chưa đủ mười tám tuổi là người chưa thành niên. Với quy định này, có thể hiểu rằng, người chưa đủ mười tám tuổi là người chưa trưởng thành, tức cũng có nghĩa là người chưa đủ 18 tuổi vẫn còn là trẻ em.

– Luật Lao động năm 2012 quy định về người lao động như sau: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [5]. Theo quy định trên thì người lao động có thể là người chưa thành niên, nói cách khác là có thể vẫn còn là trẻ em.

– Luật Xử lý vi phạm hành chính 2012 cũng xác định đối tượng xử phạt hành chính phải từ đủ 14 tuổi trở lên, cụ thể là: “Người từ đủ 14 tuổi đến dưới 16 tuổi bị xử phạt vi phạm hành chính về vi phạm hành chính do cố ý; người từ đủ 16 tuổi trở lên bị xử phạt vi phạm hành chính về mọi vi phạm hành chính” [6], quy định này đồng nghĩa với việc coi trẻ em là 14 thay vì 16 như quy định chung.

Cách đây hơn 25 năm, vào ngày 20/02/1990, Việt Nam đã chính thức trở thành nước đầu tiên ở Châu Á và nước thứ hai trên thế giới phê chuẩn Công ước Quốc tế về Quyền Trẻ em, Việt Nam cũng là một trong số ít quốc gia trên thế giới đã ban hành Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em. Tuy nhiên, đến nay, Việt Nam lại là nước còn lại duy nhất trong khối ASEAN; thứ 4 ở châu Á và thứ 11 trên thế giới chưa nâng độ tuổi pháp lý của trẻ em lên 18.

Việc quy định không thống nhất, không rõ ràng về độ tuổi trẻ em như trên đã gây ra không ít khó khăn, bất cập trong công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em.

3. Cần quy định thống nhất về trẻ em và độ tuổi của trẻ em trong hệ thống pháp luật Việt Nam phù hợp với Công ước Quốc tế về Quyền trẻ em và Hiến pháp năm 2013

Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em năm 2004, được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XI, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 15/6/2004 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2005. Qua hơn 10 năm đi vào cuộc sống, Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em năm 2004 đã bộc lộ nhiều hạn chế, nhiều quy định đã không phát huy được hiệu lực, hiệu quả và nhiệm vụ trong việc bảo vệ trẻ em, chưa phù hợp với Công ước Quốc tế về Quyền trẻ em, trong khi đó, đời sống hiện nay đã nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc, giáo dục trẻ em. Trong những năm qua, thực tế đã phản ánh, vẫn còn có rất nhiều trẻ em phải bỏ học, phải lang thang, vất vả lao động kiếm sống, mặc dù chưa đến tuổi lao động, nhiều trẻ em bị bạo lực, bóc lột xâm hại tình dục “… Theo thống kê của Cục Bảo vệ chăm sóc trẻ em (Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội), số trẻ bị xâm hại tình dục nhiều lần chiếm 28,2% và số trẻ em bỏ học, sống lang thang, bị xâm hại tình dục chiếm 11,6%. Bên cạnh đó, theo báo cáo của 63 tỉnh, thành phố cho thấy, trung bình mỗi năm, cả nước xảy ra 1.000 vụ xâm hại tình dục, năm sau thường cao hơn năm trước. Trong đó, số trẻ em bị hiếp dâm chiếm đến 65%. Năm 2014, cả nước đã xảy ra 839 vụ xâm hại tình dục đối với người vị thành niên (tăng 1,2% so với năm 2013 và chiếm 60% số vụ xâm hại trẻ em)… Đáng lo ngại tình trạng loạn luân (bố đẻ hiếp dâm con gái; bố dượng hiếp dâm con gái riêng của vợ; anh trai hiếp dâm em gái) hay tình trạng hiếp dâm tập thể, hiếp dâm trẻ em dưới 5 tuổi, hiếp dâm rồi giết trẻ em, thầy giáo xâm hại học sinh… đang có chiều hướng gia tăng” [7]..

Như đã phân tích ở trên, việc quy định không thống nhất, rõ ràng về độ tuổi trẻ em giữa một số luật, văn bản luật đã gây rất nhiều khó khăn trong công tác quản lý nhà nước và xác định một trong những chủ thể cần được bảo vệ, chăm sóc và giáo dục là trẻ em khi tham gia các quan hệ của đời sống, xã hội.

Trước thực tế này, thời gian qua, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã tiến hành lấy ý kiến các cơ quan chức năng và trẻ em về việc sửa đổi Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em và tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khóa XIII vừa qua Dự thảo Luật Bảo vệ và chăm sóc, giáo dục trẻ em đã được trình Quốc hội thảo luận và xem xét, dự kiến sẽ được thông qua tại kỳ thứ 11, Quốc hội khóa XIII. Dự thảo Luật lần này có nhiều quy định mới được sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện dựa trên những quan điểm đem lại lợi ích tốt nhất cho trẻ em. Một trong những chế định được đề xuất sửa đổi đó là quy định nâng độ tuổi của trẻ em Việt Nam từ 16 tuổi lên 18 tuổi.

Theo Công ước Quốc tế về Quyền trẻ em quy định thì trẻ em là người dưới 18 tuổi. Qua khảo sát của Quỹ Nhi đồng Liên Hợp quốc tại Việt Nam cho thấy: ở châu Á chỉ có Việt Nam, Myanmar, Singapore còn quy định tuổi của trẻ em thấp hơn 18. Campuchia và Lào đã quy định tuổi trẻ em dưới 18 tuổi. Myanmar đang sửa đổi Luật Trẻ em theo hướng nâng độ tuổi trẻ em lên 18 tuổi… Tuy nhiên, hiện nay, bên cạnh một số luật, văn bản luật chưa có sự thống nhất về độ tuổi trẻ em cần được chăm sóc, bảo vệ, giáo dục, thì cũng có một số luật đã quy định ngưỡng thành niên và chưa thành niên là 18 tuổi như: Luật Hôn nhân và gia đình, Luật Nghĩa vụ quân sự, Luật Bầu cử Quốc hội, Luật Bầu cử Hội đồng nhân dân và đặc biệt là những quy định của Hiến pháp năm 2013, như quy định về việc: Công dân đủ 18 tuổi trở lên có quyền bầu cử, công dân từ đủ 18 tuổi trở lên có quyền biểu quyết khi Nhà nước tổ chức trưng cầu ý dân [8]… Như vậy, theo tinh thần của Hiến pháp năm 2013, nếu quy định tuổi trẻ em là dưới 18 tuổi và công dân từ đủ 18 tuổi là người thành niên và có đầy đủ năng lực hành vi, năng lực dân sự, sẽ bảo đảm và củng cố tính thống nhất trong hệ thống pháp luật Việt Nam về ngưỡng tuổi trưởng thành đầy đủ, tức là tuổi thành niên và chưa thành niên.

Theo kết quả nghiên cứu về “Nâng độ tuổi pháp lý của trẻ em lên dưới 18 trong bối cảnh Việt Nam hiện nay – lợi ích, tác động và một số giải pháp” do Hội Bảo vệ Quyền trẻ em Việt Nam phối hợp cùng Tổ chức Plan tại Việt Nam thực hiện đã chỉ rõ, về cơ sở khoa học, tâm sinh lý của trẻ em từ 16 – 18 tuổi còn non nớt, chưa hoàn thiện, có những thay đổi lớn trong giai đoạn chuyển tiếp từ trẻ em lên người trưởng thành với nhận thức xã hội, hành vi chưa chín chắn. Do vậy, trẻ em trong lứa tuổi này thường dễ bị tổn thương, dễ bị lợi dụng và lệch lạc về hành vi, thái độ, nhận thức; đồng nghĩa với việc dễ bị vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp cũng như có nguy cơ thực hiện các hành vi trái pháp luật khá cao [9].

Việc Dự thảo Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em (sửa đổi) đã mở rộng khái niệm “trẻ em” cả về độ tuổi và phạm vi, cụ thể: Điều 1 Dự thảo Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em (sửa đổi) quy định: Trẻ em là người dưới 18 tuổi, mà không giới hạn phải là công dân Việt Nam dưới 16 tuổi như quy định tại Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em năm 2004 [10]. Quy định này nhằm bảo đảm phù hợp hơn với Công ước Quốc tế về Quyền trẻ em, phù hợp với quy định về quyền con người, quyền công dân đã được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013. Theo đó, ngoài việc bảo đảm quyền của trẻ em là công dân Việt Nam, Việt Nam còn ghi nhận các quyền trẻ em đồng thời là quyền con người của mọi trẻ em, không phân biệt quốc tịch và đang sinh sống tại Việt Nam. Khi tăng độ tuổi trẻ em lên 18 tuổi thì trẻ em sẽ là người được hưởng lợi rất nhiều. Đơn cử như 18 tuổi vẫn là trẻ em thì các em sẽ được hưởng lợi từ các chính sách ưu đãi dành cho người chưa thành niên trong các lĩnh vực y tế, giáo dục, phúc lợi xã hội. Đặc biệt, trong lĩnh vực y tế, trẻ em sẽ được bảo đảm việc cung ứng các loại thuốc thiết yếu chữa bệnh cho trẻ em; bảo đảm điều kiện và chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, được tiêm chủng phòng bệnh, phòng dịch… Đồng thời, việc nâng độ tuổi của trẻ em cũng sẽ mở rộng phạm vi áp dụng quyền trẻ em đối với người chưa thành niên trong độ tuổi từ đủ 16 tuổi đến dưới 18 tuổi, tạo điều kiện cho các em phát triển đầy đủ cả về thể chất và tinh thần, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong tương lai.

Trẻ em là hạnh phúc của gia đình, là tương lai của đất nước. Việc bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em trong điều kiện tốt nhất là nhiệm vụ của toàn xã hội, và là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng, Nhà nước Việt Nam trong việc đảm bảo an sinh xã hội, vì mục tiêu phát triển ổn định và lâu dài của đất nước. Bởi vậy, việc “Tạo dựng môi trường sống an toàn, lành mạnh mà ở đó tất cả trẻ em đều được bảo vệ. Chủ động phòng ngừa, giảm thiểu, loại bỏ các nguy cơ gây tổn hại cho trẻ em, giảm thiểu tình trạng trẻ em rơi vào hoàn cảnh đặc biệt và trẻ em bị xâm hại, trẻ em bị bạo lực. Trợ giúp, phục hồi kịp thời cho trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt và trẻ em bị xâm hại, bị bạo lực, tạo cơ hội để các em được tái hòa nhập cộng đồng và bình đẳng về cơ hội phát triển” [11] là một trong những mục tiêu quan trọng, là mối quan tâm đặc biệt của Đảng, Nhà nước ta, của toàn xã hội và của mỗi gia đình. Việc nâng độ tuổi pháp lý của trẻ em lên 18 tuổi cũng không vi phạm quyền, nghĩa vụ cơ bản của công dân theo tinh thần của Hiến pháp năm 2013; ngược lại, đây là cách Việt Nam thể hiện cam kết của Nhà nước trong việc bảo đảm và thực hiện quyền trẻ em; đồng thời khẳng định vai trò tích cực, chủ động của Việt Nam trong quá trình hội nhập các thể chế khu vực và quốc tế nhằm xây dựng, hoàn thiện cơ chế thúc đẩy quyền con người trong đó có quyền trẻ em.

Cùng với việc phát triển kinh tế, trong những năm qua, Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách, văn bản pháp luật trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến bảo vệ các quyền trẻ em. Từ các bản Hiến pháp, các Bộ luật, các Luật, đến các văn bản dưới luật đã tạo thành một hệ thống pháp luật bảo vệ trẻ em phù hợp với các Công ước Quốc tế về Quyền con người và truyền thống văn hoá của dân tộc. Hiến pháp năm 2013 là thành tựu của gần 30 năm đổi mới đất nước, đã thể hiện rõ hơn trách nhiệm của Nhà nước ta trong việc đảm bảo thực hiện quyền con người, quyền công dân. Hiến pháp năm 2013 đã bổ sung nhiều quy định về quyền con người trong Chương II là một bước tiến đáng kể về tư duy Nhà nước pháp quyền và thực hiện quyền con người ở Việt Nam. Hiến pháp năm 2013 lần đầu tiên quy định quyền sống; quyền hưởng thụ các giá trị văn hóa, nghiên cứu và thụ hưởng các kết quả khoa học; quyền xác định dân tộc của mình, sử dụng ngôn ngữ mẹ đẻ, tự do lựa chọn ngôn ngữ giao tiếp; quyền được sống trong môi trường trong lành… phù hợp với các Công ước Quốc tế về quyền con người mà Việt Nam là thành viên.

Hiến pháp năm 2013 đã có hiệu lực thi hành được gần 02 năm, theo đó nhiều đạo luật đã được xây dựng mới, sửa đổi, bổ sung và đang được triển khai thực hiện [12], nhiều đạo luật mới mang tính “rường cột” cụ thể hóa tinh thần của Hiến pháp năm 2013 về quyền con người, quyền công dân đã được thông qua và sẽ có hiệu lực thi hành trong năm 2016 [13] và những năm tiếp theo [14]. Theo chúng tôi, việc nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em năm 2004 là cần thiết, trong đó, cần ghi nhận quy định nâng độ tuổi trẻ em lên 18 tuổi [15] phù hợp với nội dung và quy định của Hiến pháp năm 2013 về đảm bảo quyền con người, quyền công dân, trong đó có quyền của trẻ em. Bên cạnh đó, hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam cũng cần thống nhất định nghĩa về “trẻ em” và độ tuổi của trẻ em.

Vũ Hải Việt, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật

Nguyễn Thị Thanh Bình, Học Viện hành chính quốc gia