Cám ơn các bạn đã truy cập website của chúng tôi, để được tư vấn trực tiếp xin vui lòng liên hệ Hotline: 1900.0191. Sau đây sẽ là nội dung bài viết:
Kỉ luật lao động (KLLĐ) là một chế định quan trọng của Bộ luật lao động (BLLĐ), bởi đây là một nội dung quan trọng thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ). BLLĐ 2019 có những sửa đổi nhằm khắc phục được những hạn chế, bất cập của BLLĐ 2012. Vậy, những điểm mới nào về KLLĐ đã được bổ sung, sửa đổi? Sau đây, Công ty Luật LVN xin chia sẻ những bình luận về điểm mới của BLLĐ 2019 về KLLĐ.
|
Bài viết liên quan:
– Tranh chấp kỉ luật lao động cá nhân
– Phạt trừ vào tiền lương có phải là hình thức xử lí kỉ luật lao động?
– Quy định về xử lý kỉ luật lao động đối với cán bộ công đoàn
– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu; và quyền lợi được hưởng của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
– Việc điều chuyển người lao động có hợp pháp hay không; người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi không được làm tại địa điểm thỏa thuận trong hợp đồng lao động
|
Căn cứ pháp luật:
|
– Bộ luật lao động năm 2012
– Bộ luật lao động năm 2019
|
Luật sư tư vấn:
Thứ nhất, về khái niệm KLLĐ
Điều 117, BLLĐ 2019quy định:
| “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. |
Có thể thấy, nội dung của KLLĐ được quy định trong BLLĐ 2019 về cơ bản không có gì thay đổi so với BLLĐ 2012, đó là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, có một điểm mới là về cơ sở của KLLĐ. So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 quy định các nội dung về KLLĐ không chỉ được quy định trong nội quy lao dộng do người sử dụng lao động ban hành mà còn do pháp luật quy định.
Thứ hai, về nội quy lao động
* Về phạm vi ban hành nội quy lao động
Theo khoản 1, Điều 119, BLLĐ 2012, NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Có thể hiểu rằng những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì không nhất thiết phải có nội quy lao động, và do đó, KLLĐ của các đơn vị này được thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của NSDLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật. Đến BLLĐ 2019, đã có thay đổi về phạm vi ban hành nội quy lao động. Theo đó, mọi đơn vị sử dụng lao động đều phải có nội quy lao động, tuy nhiên việc ban hành nội quy lao động bằng văn bản chỉ bắt buộc với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên, còn nếu doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động thì có thể ban hành nội quy lao động bằng văn bản hoặc bằng lời nói.
*Về nội dung của nội quy lao động
Ngoài các nội dung mà nội quy lao động cần phải có theo BLLĐ 2012, Điều 118 BLLĐ 2019 quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp phải có thêm ba nội dung sau:
+ Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
+ Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ.
Việc BLLĐ 2019 quy định thêm ba nội dung trên là cần thiết, xuất phát từ những nguyên nhân sau:
+ BLLĐ 2012 chưa đưa ra định nghĩa, hành vi cụ thể và cơ chế xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Khoản 9, Điều 3, BLLĐ 2019 đã đưa ra điịnh nghĩa về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Dựa trên định nghĩa này, NSDLĐ sẽ tự quy định cụ thể về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng như việc phòng chống, xử lý hành vi này tùy thuộc vào hoàn cảnh thực tế của từng đơn vị.
+ Theo khoản 1, Điều 29, BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất. Tuy nhiên, doanh nghiệp khác nhau sẽ có những nhu cầu và hoàn cảnh khác nhau, đồng thời tránh sự lạm quyền của NSDLĐ nên BLLĐ 2019 đã quy định thêm nội dung cần phải có trong nội quy lao động là trường hợp nào thì NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ.
+ BLLĐ 2012 không có quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, mà thẩm quyền này được quy định tại khoản 4, Điều 30, Nghị định 148/2018/NĐ-CP: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động”. Quy định này thiếu tính linh hoạt, chưa phù hợp với thực tế (đặc biệt với doanh nghiệp có uy mô lớn), đồng thời, chưa đảm bảo được quyền của NSDLĐ. Do đó, nội quy lao động cần phải quy định về người có thẩm quyền xử lý KLLĐ.
*Về ban hành nội quy lao động
– Trước khi ban hành nội quy lao động
Tại khoản 3, Điều 119, BLLĐ 2012 quy định:
| “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. |
Điều này dẫn đến một bất cập là đối với doanh nghiệp không có tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thì nội quy lao động là hợp pháp hay bất hợp pháp. Do đó, để khắc phục hạn chế này, khoản 3, Điều 118, BLLĐ 2019 quy định:
| “Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. |
Như vậy, chỉ những doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mới phải tham khảo ý kiến, còn không có thì không phải thực hiện thủ tục này.
– Đăng ký nội quy lao động
Theo khoản 1, Điều 120, BLLĐ 2012, NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Thuật ngữ “cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh” là chưa được rõ ràng, cụ thể, dẫn đến khó khăn khi thực hiện trên thực tế. Do đó, tại khoản 1, Điều 119, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể hơn:
| “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh” (cụ thể ở đây là Sở Lao động thương binh xã hội nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh) |
Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm quy định đối với trường hợp NSDLĐ có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau. Khi đó, NSDLĐ sẽ gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
Một điểm mới nữa trong BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 đó là việc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động (khoản 5, Điều 119, BLLĐ 2019). Quy định này giúp tránh tình trạng quá tải đối với những tỉnh có nhiều doanh nghiệp hoạt động mà vẫn đảm bảo được tính chuyên môn.
*Về xử lý KLLĐ
Trước hết, về nguyên tắc xử lý KLLĐ. Tại điểm c, khoản 1, Điều 122, BLLĐ 2019 quy định với trường hợp người lao động là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Trong khi đó, BLLĐ 2102 quy định độ tuổi trong trường hợp này là người dưới 18 tuổi.
Bên cạnh đó, về trường hợp không được xử lý KLLĐ, điểm d, khoản 4, Điều 122, BLLĐ 2019 quy định không được xử lý KLLĐ đối với người lao động nghỉ thai sản. Trong đó, theo quy định tại khoản 5, Điều 139, BLLĐ 2019, nghỉ thai sản còn được áp dụng đối với lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ. Như vậy, so với BLLĐ 2012, đối tượng được nghỉ thai sản hay đồng thời là đối tượng thuộc trường hợp không được xử lý KLLĐ đã được bổ sung thêm.
Tiếp theo là về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. So với BLLĐ 2012 có ba căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải thì BLLĐ 2019 có bốn căn cứ, theo đó, BLLĐ đã tách các hành vi hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc thành một căn cứ riêng. Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung thêm một hành vi vi phạm KLLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải, đó là hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”. Trong đó, theo quy định tại khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2019:
| “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. |
Như vậy, doanh nghiệp cần dựa trên khái niệm về hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, các quy định có liên quan đến hành vi này trong nội quy lao động và đó là cơ sở để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm. Bên cạnh đó, riêng với trường hợp quy định tại khoản 2, Điều 125, BLLĐ 2019 thì phải được quy định trong nội quy lao động.
Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm về hành vi bị cấm khi xử lý KLLĐ. Nếu BLLĐ 2012 cấm xử lý KLLĐ đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động thì BLLĐ 2019 cấm xử lý KLLĐ đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Có thể thấy, theo BLLĐ 2012, cơ sở duy nhất để xử lý KLLĐ là nội quy lao động. Việc BLLĐ 2019 mở rộng cơ sở để xử lý KLLĐ là hợp lý, đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.
Trên đây là tư vấn của Công ty Luật LVN về vấn đề pháp lý liên quan đến Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về kỉ luật lao động. Chúng tôi hi vọng rằng bạn có thể vận dụng các kiến thức kể trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống. Nếu có vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn bạn vui lòng gọi điện tới tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của Công ty Luật LVN để gặp luật sư tư vấn và chuyên viên pháp lý.
Bài viết được thực hiện bởi: Luật gia. Nguyễn Thị Hoà (Công ty Luật TNHH LVN)
Để được giải đáp thắc mắc về: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về kỉ luật lao động
Vui lòng gọi Tổng đài luật sư tư vấn pháp luật 24/7: 1900.0191
Để gửi Email tư vấn pháp luật, Báo giá dịch vụ pháp lý hoặc đặt Luật sư tư vấn pháp luật trực tiếp.
Vui lòng click tại đây
CÔNG TY LUẬT TNHH VIỆT PHONG
Hà Nội – Biệt thự 2.11 đường Nguyễn Xuân Khoát, KĐT Ngoại Giao Đoàn, Q. Bắc Từ Liêm
– Số 82 Nguyễn Tuân, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân
Nếu có vướng mắc bạn vui lòng liên hệ với Luật sư 1900.0191
hoặc Bạn có thể click vào các ô dưới đây để gửi Emailcho chúng tôi, Luật LVN luôn sẵn sàng để hỗ trợ bạn