Câu hỏi được gửi từ khách hàng: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp của công ty với người lao động?
Luật sư Tư vấn Luật Lao động – Gọi 1900.0191
Dựa trên những thông tin được cung cấp và căn cứ vào các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, các cam kết, thỏa thuận quốc tế được ký kết nhân danh Nhà nước, Chính phủ Việt Nam. Chúng tôi đưa ra trả lời như sau:
1./ Thời điểm pháp lý
Ngày 14 tháng 06 năm 2018
2./ Cơ sở Pháp Luật liên quan tới vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
– Bộ luật Lao động 2012;
– Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
3./ Luật sư tư vấn
Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện theo hợp đồng lao động đã giao kết, tuy nhiên người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp do pháp luật quy định. Theo đó, công ty (người sử dụng lao động) có quyền được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hợp đồng khi có các căn cứ và phải thực hiện thủ tục như sau:
1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động:
Trường hợp này, quý công ty khách hàng hay người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Do địch họa, dịch bệnh;
+ Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động, cụ thể là sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định người lao động bắt buộc phải có mặt tại nơi làm việc mà đã không có mặt và không có thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi:
– Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Trong đó, Thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:
+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
+ Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
+ Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
– Người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp.
2. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Trên cơ sở các căn cứ nêu trên, nếu có một trong các căn cứ theo quy định pháp luật, công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp khi:
Người sử dụng lao động báo cho người lao động biết trước:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn nêu trên và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trong thông báo gửi tới người lao động phải nêu rõ lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, công ty quý khách hàng phải thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục riêng, cụ thể như sau:
Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với hai người lao động trở lên người sử dụng lao động phải lập phướng án sử dụng lao động trong trường hợp có thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Trong phương án sử dụng lao động cần đảm bảo nội dung:
– Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
– Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
– Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Việc lập phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động (từ hai lao động trở lên), người sử dụng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Công đoàn cơ sở) và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở Lao động Thương binh- xã hội.
Như vậy, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo các lý do, căn cứ nêu trên. Với mỗi căn cứ nhất định và đối với hợp đồng lao động đã ký với người lao động, công ty phải thực hiện các thủ tục khác nhau.
Với những tư vấn về câu hỏi Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp của công ty với người lao động, Công ty Luật LVN mong rằng đã có thể giải đáp được nhu cầu của quý khách, nếu quý khách vẫn còn chưa rõ hoặc có thông tin mới với trường hợp trên, quý khách có thể liên hệ Bộ phận Tư vấn pháp luật Miễn phí số: 1900.0191 để được Luật sư hỗ trợ ngay lập tức.
Tham khảo thêm bài viết: