So sánh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của pháp luật hiện hành?
Xin cảm ơn quý khách đã tin tưởng và gửi thắc mắc đề nghị được tư vấn luật đến Công ty Luật LVN. Để thuận tiện cho việc quý khách có thể theo dõi cũng như xem lại nội dung tư vấn của chúng tôi, bộ phận Tư vấn pháp luật đã biên tập lại nội dung và đăng tải trên website: wikiluat.com và luatlvn.com.
Đối với câu hỏi này, dựa trên những thông tin mà khách hàng cung cấp và căn cứ vào các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, các cam kết, thỏa thuận quốc tế được ghi nhận tại các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên và các văn bản thỏa thuận được ký kết nhân danh Nhà nước, Chính phủ Việt Nam. Chúng tôi đưa ra trả lời như sau:
1. Thời điểm sự kiện pháp lý
Ngày 20 tháng 06 năm 2017
2. Cơ sở pháp lý
Bộ Luật Dân sự 2015
Luật Lao Động 2012
3. Luật sư trả lời
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có những điểm khác nhau nhất định thông qua một số tiêu chí như:
- Thứ nhất, về chủ thể có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động: là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Như vậy, có thể thấy rằng, chủ thể của việc ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng đã được pháp luật quy định rất rõ ràng, nếu như ai không nằm trong những quy định của pháp luật thì không được phép ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Thứ hai, chủ thể trên chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp cụ thể.
Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp cụ thể sau:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
– Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
– Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
– Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
– Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Có thể thấy đây là những trường hợp mà NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ và sự thỏa thuận giữa các bên cũng như quy định của pháp luật.
NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp cụ thể sau:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định của pháp luật
Như vậy, có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ của cả 2 bên không được thực hiện một cách tùy tiện, mà việc chấm dứt HĐLĐ này chỉ phát sinh khi có những vấn đề xảy ra, có thể đó là lí do không mong muốn, hoặc có những lí do do ngoại cảnh tác động mới dẫn đến việc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Chính vì thế, khi xem xét, giải quyết việc chấm dứt HĐLĐ cần hết sức chú ý đến các trường hợp mà pháp luật quy định để đưa ra những cách giải quyết đúng đắn, phù hợp nhất, đảm bảo quyền lợi của cả 2 bên.
- Thứ ba, các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đối với NLĐ: không được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn nếu không thuộc các trường hợp trên.
Đối với NSDLĐ không được chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc các trường hợp:
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Các trường hợp bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Như vậy, có thể thấy rằng, trong những trường hợp nhất định, pháp luật vẫn luôn có những quy định để hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên, làm như thế sẽ tránh được những hậu quả xấu phát sinh trong việc chấm dứt HĐLĐ, cũng như có những quy định để rằng buộc các bên trong quan hệ lao động. Cũng mong muốn các bên hiểu được, ý thức hơn và nghiêm chỉnh chấp hành HĐLĐ mà 2 bên đã kí kết với nhau.
- Thứ tư, mỗi chủ thể khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải hứng chịu những hậu quả pháp lý là khác nhau:
Đối với NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước
Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
– Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động
Có thể thấy được, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thì các bên sẽ phải chịu những trách nhiệm nhất định về hành vi của mình, tất cả đã được pháp luật quy định, qua đó cũng như ràng buộc thêm mối quan hệ giữa các bên trong HĐLĐ. Mong muốn các bên không được phép tùy tiện mà chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nếu không muốn bị xử lý theo các quy định của pháp luật.
- Thứ năm, về thời hạn thông báo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tùy vào từng trường hợp, pháp luật quy định cụ thể thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động phải báo cho người người sử dụng lao động biết trước:
– Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
– Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp còn lại trừ trường hợp NLĐ là phụ nữ đang mang thai.
– Đối với NLĐ đang mang thai thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định của pháp luật.
– Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
Việc thông báo cho bên còn lại trong HĐLĐ khi mà 1 bên có nhu cầu muốn chấp dứt HĐLĐ là thể hiện sự tôn trọng đối với bên kia, cũng như việc báo trước sẽ giúp cho họ có sự chuẩn bị, tìm ra được phương án thay thế khi mà bên kia đã thông báo chấm dứt HĐLĐ, cũng như để bên kia có thể bố trí được công việc mới sao cho phù hợp hơn.
Trên đây là tư vấn của Công ty Luật LVN đối với trường hợp của quý khách. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác quý khách vui lòng liên hệ Bộ phận Tư vấn pháp luật qua tổng đài điện thoại số: 1900 0191 để có thể được giải đáp nhanh nhất.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật – Công ty luật LVN