Hợp đồng lao động 100 điều khoản chi tiết và lưu ý

Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều doanh nghiệp và người lao động. Với nhiều năm kinh nghiệm, những Luật sư, Pháp chế dày dặn đã soạn thảo lên bộ tiêu chuẩn cho Hợp đồng lao động với 100 điều khoản chi tiết. Hạn chế được tối đa những rủi ro, tổn thất, minh bạch hơn, thuận tiện hơn trong ký kết, ràng buộc được nhân viên một cách hợp pháp. Bạn chỉ cần đọc và lựa chọn những điều khoản dưới đây để tạo ra Mẫu hợp đồng lao động đặc thù cho tổ chức của mình hay đơn giản là lấy toàn bộ về thôi.

Được cập nhật các tình huống quy định đầy đủ nhất cho tới năm 2020

căn cứ theo quy định của Luật Lao động 2012.

Tất cả các phạm vi điều khoản về giờ làm việc, lương, thưởng, chế độ lao động, tăng ca, ngày nghỉ, kỷ luật lao động, bảo hiểm xã hội, bí mật kinh doanh…

Mẫu hợp đồng lao động mới nhất, chuẩn nhất có thể download (tải về file word) để các bạn tham khảo. Mẫu có thể được sử dụng cho tất cả các đơn vị công lập và ngoài công lập với những điều khoản linh hoạt đáp ứng đầy đủ các yêu cầu mới nhất từ phía thị trường và xã hội hiện nay. Các khía cạnh đào tạo, bồi thường, cam kết đào tạo, bí mật kinh doanh, bí mật khách hàng,… trước đây hay bị bỏ quên trong các dạng Hợp đồng lao động cũng được ghi nhận rõ ràng, chi tiết và hoàn thiện hơn.

[toc]

Mẫu Hợp đồng lao động

CÔNG TY CỔ PHẦN/TNHH … PHÒNG NHÂN SỰ/PHÒNG KẾ TOÁN ———–

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ———–o0o———– Hà Nội, ngày … tháng … năm  2020

Số:

Quyển số:

Đợt/Kỳ tuyển dụng:

Năm:

Người phụ trách:

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Số hợp đồng: …/2020/HĐLĐ

–  Căn cứ Bộ Luật Dân sự năm 2015 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 10 thông qua ngày 24 tháng 11 năm 2015;

–  Căn cứ Luật Lao động số 10/2012/QH13 của Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội khóa 13 thông qua ngày 18/6/2012;

– Căn cứ Luật Doanh nghiệp 2014 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 26 tháng 11 năm 2014;

– Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội 2014 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2014;

– Căn cứ Luật Việc làm được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 6 thông qua ngày 16 tháng 11 năm 2013;

– Căn cứ Luật thuế thu nhập Doanh nghiệp sửa đổi năm 2013;

– Căn cứ nhu cầu các bên;

Hôm nay, vào hồi 8h00 sáng/chiều ngày … tháng … năm 2020, tại trụ sở chính của CÔNG TY ………, Số …..….., Phường …………, Quận …………, Thành phố ……………. Chúng tôi, bao gồm:

Người sử dụng lao động trong Hợp đồng lao động – CÔNG TY …

Địa chỉ               : Số ……….., Phường ………….., Quận ………., Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Mã số thuế        :

Đại diện            : Ông/bà …

Chức vụ            : Giám Đốc/Tổng Giám Đốc/Chủ tịch HĐQT/Chủ tịch HĐTV

Và:

Người lao động trong Hợp đồng lao động – Ông/Bà :

Giới tính:

Sinh ngày:                      Dân tộc:                 Quốc tịch: Việt Nam  

CMND/CCCD số:

Ngày cấp:                               Nơi cấp:

Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú:

Trình độ:

(Đại học/Cao đẳng/Trung cấp/Phổ thông)

Sau khi bàn bạc thống nhất, chúng tôi cùng thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết theo những điều khoản sau đây:

Điều 1: Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Ông/Bà ………….  sẽ làm việc tại CÔNG TY … theo loại hợp đồng lao động …………….. (không xác định thời hạn/xác định thời hạn) kể từ ngày …/…/2020, tại trụ sở của công ty là Số …………, Phường ……………., Quận …………….., Thành phố Hà Nội, Việt Nam.

Hợp đồng này có thể được thay đổi thành dạng Hợp đồng lao động khác tùy theo nhu cầu, thảo thuận của các bên.

Điều 2: Thời gian thử việc, nhận việc

Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Điều 3: Lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Điều 4: Trách nhiệm trong quá trình thử việc

Người lao động thử việc phải chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm đối với phần công việc được giao phụ trách. Các trách nhiệm bồi thường và các quy định khác trong hợp đồng này vẫn có giá trị đầy đủ trong thời gian thử việc.

Điều 5: Kết quả quá trình thử việc

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Điều 6: Điều kiện, tiêu chuẩn được nhận việc

Công ty sẽ ban hành bộ tiêu chuẩn thi và đánh giá kết quả thử việc thực tế. Người đạt yêu cầu thử việc là người có tổng số điểm tối thiểu 50%.

Trong trường hợp có nhiều hơn số lượng ứng viên đạt điều kiện so với số lượng tuyển dụng. Việc lựa chọn sẽ được lấy từ cao xuống thấp.

Điều 7: Các hồ sơ tạm giữ có hoàn trả của người lao động

• Bản sao giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;
• Bản sao các giấy tờ xác nhận của cơ quan chức năng đối với người lao động;
• Bản sao các xác nhận kinh nghiệm của các tổ chức, đơn vị khác;
• Sổ bảo hiểm, chứng từ có liên quan;
• Các giấy tờ khác có trong bộ hồ sơ xin việc;

Điều 8: Công việc, vị trí phụ trách theo Hợp đồng lao động

• Vị trí công việc:
• Phòng ban:
• Nơi công tác:
• Công việc đảm nhiệm:
• Thiết bị và công cụ, cơ sở vật chất làm việc sẽ được cấp phát theo nhu cầu công việc:

Điều 9: Địa điểm làm việc theo Hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về địa điểm làm việc chính, địa điểm thay thế (nếu có).

Điều 10: Thời hạn Hợp đồng lao động

Công ty, tổ chức có thể lựa chọn các thời hạn Hợp đồng theo luật định:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Điều 11: Chế độ, ngày, giờ làm việc theo hợp đồng

Giờ làm việc thông thường là:

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

Điều 12: Người lao động làm việc không trọn thời gian

1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương theo thỏa thuận; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 13: Vật tư, dụng cụ công việc được cấp phát

Để phục vụ công việc, sản xuất, kinh doanh, công ty, doanh nghiệp sẽ cung cấp cho người lao động một số vật tư nhất định, những vật tư, dụng cụ này được lập danh sách cố định và thống nhất tùy theo vị trí công việc được phân công.

Người lao động có trách nhiệm bảo quản, sử dụng hiệu quả những dụng cụ, vật tư này. Phải bồi thường nếu xảy ra hư hỏng, tổn thất.

Điều 14: Kiểm tra, giám sát, khiếu nại điều kiện an toàn, vệ sinh lao động

Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Điều kiện an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, các hạng mục thuộc về cảnh quan, vị trí làm việc. Người lao động có quyền khiếu nại tới ban giam đốc công ty hoặc cơ quan chức năng khi phát hiện sai phạm.

Điều 15: Nội quy lao động và mức phạt vi phạm

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Điều 16: Trách nhiệm pháp lý độc lập trong Hợp đồng lao động

Những hậu quả người lao động gây ra do lỗi chủ quan hoặc không phải do người sử dụng lao động phân công, hướng dẫn. Người lao động sẽ phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước bên thứ ba và cơ quan pháp luật có thẩm quyền.

Điều 17: Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Điều 18: Phát hiện xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Điều 19: Quy trình xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

3. Cách chức.

4. Sa thải.

Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Điều 20: Khiếu nại về kỷ luật lao động

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Người lao động có quyền khiếu nại khi phát hiện một trong những hành vi sau:

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Điều 21: Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo Hợp đồng lao động

Trong trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình làm việc tại cơ sở, tổ chức kinh doanh. Quyền lợi của người lao động sẽ được xử lý theo quy định của Bộ Luật Lao động có hiệu lực tại thời điểm bấy giờ.

Điều 22: Xác định trách nhiệm khi xảy ra tai nạn lao động

Trách nhiệm các bên khi xảy ra tai nạn lao động sẽ được xác định bằng biên bản phiên họp các thành phần có liên quan trong đơn vị.

Các tài liệu như lời tường trình của người làm chứng, biên bản làm việc, chứng từ, sổ sách có liên quan khác sẽ được bất kỳ ai trong cuộc họp yêu cầu xuất trình nếu chưa được cập nhật đầy đủ.

Điều 23: Rủi ro công việc theo Hợp đồng lao động

Rủi ro công việc là những trách nhiệm, hậu quả sẽ xảy ra trong quá trình làm việc, công tác có thể tiên lượng được trước nhưng không thể loại bỏ hoàn toàn.

Người lao động chấp nhận những phần trăm rủi ro này khi nhận công việc và cam kết cùng người sử dụng lao động thỏa thuận, xử lý khắc phục nếu rủi ro xảy ra.

Điều 24: Nghĩa vụ của người lao động theo Hợp đồng lao động

• Trong quá trình làm việc, người lao động chịu sự điều hành trực tiếp của cấp trên và Ban Giám đốc;
• Có trách nhiệm thực hiện nghiêm chỉnh, đúng hạn những công việc được giao và đã cam kết trong hợp đồng lao động;
• Chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy của công ty;
• Đảm bảo tác phong làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, tinh thần cầu tiến khi làm việc;
• Không được phép thực hiện bất kỳ hành động nào nhằm bôi nhọ uy tín tổ chức hoặc tiết lộ các thông tin liên quan công việc mình được giao;

Để được giải đáp, hướng dẫn kỹ hơn về Hợp đồng lao động, các bạn có thể liên hệ Hotline 1900.0191.

Điều 25: Quyền hạn, quyền lợi của người lao động theo Hợp đồng lao động

• Được đào tạo, hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan;
• Được đăng ký giờ làm linh hoạt theo phạm vi, tính chất công việc đảm nhận;
• Người lao động có quyền đề xuất, khiếu nại với công ty hoặc một cơ quan thứ ba để thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Pháp luật hiện hành;
• Được kiến nghị về các chế độ ăn, nghỉ, phụ cấp của công ty theo đúng trình tự quy định tại nội quy công ty;

Điều 26: Công đoàn, các quy định về công đoàn

1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.

2. Các tổ chức đại diện người lao động bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

3. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.

4. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.

Điều 27: Đối thoại, họp người lao động

1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

Điều 28: Tiền lương

• Mức lương cơ bản là:
• Tương ứng với số ngày làm việc/ngày công là: 24 ngày;
• Lương được quyết toán và được trả 1 lần vào ngày cuối cùng của mỗi tháng;
• Mức lương cơ bản sẽ được tăng 1 năm 1 lần (mỗi lần cách nhau 6 tháng) là 500.000 đồng;
• Công ty cung cấp các bữa ăn, phụ cấp theo yêu cầu của công việc;
• Người lao động có thể đăng ký làm thêm giờ, tăng ca với mức lương bằng 150% mức lương thông thường;
• Số ngày nghỉ hàng năm (nghỉ phép, lễ, việc riêng) không được quá 20 ngày;
• Được hưởng các phúc lợi khác theo quy định điều lệ của công ty và pháp luật quy định;
• Được hưởng các chế độ công tác, bồi dưỡng do công ty điều phối;
• Người lao động được hưởng các chế độ ngừng việc, trợ cấp thôi việc hoặc bồi thường theo quy định của Pháp luật hiện hành;

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Điều 29: Phương thức trả lương và các khiếu nại về lương

Nguyên tắc trả lương

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Trả lương

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.

3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

Hình thức trả lương

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

Điều 30: Chế độ nâng bậc, nâng lương theo Hợp đồng lao động

Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.

Điều 31: Thỏa thuận giữ lương

Tiền lương của người lao động sẽ bị giữ lại nửa tháng lương đầu tiên để đảm bảo chi trả, bồi thường cho những vi phạm, tổn thất có thể gây ra trong quá trình làm việc.

Số tiền này sẽ được hoàn trả khi người lao động kết thúc hợp đồng lao động cùng với các chế độ khác thỏa thuận tại hợp đồng này.

Điều 32: Khấu trừ lương

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động khi tổn thất vượt qua số tiền đã tạm giữ trong lương ban đầu.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Điều 33: Lương nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Điều 34: Tỷ lệ hoa hồng, doanh số theo hợp đồng

Tùy theo công việc phụ trách và sản phẩm kinh doanh, người lao động sẽ được hưởng mức chiết khấu, tỷ lệ hoa hồng tướng ứng. Bảng chiết khấu, tỷ lệ hoa hồng sẽ được công ty ban hành công khai trong từng giai đoạn phát triển của công ty.

Doanh số là chỉ số áp đặt với từng vị trí tương ứng. Để đảm bảo công việc được thực hiện chính xác và ổn định, doanh số là mức sàn thấp nhất để yêu cầu người lao động phải đạt được. Mỗi đơn vị sẽ có mức doanh số khác nhau, phụ thuộc vào thị trường và tình hình kinh doanh của công ty.

Điều 35: Chế độ phúc lợi theo Hợp đồng lao động

Có 2 hình thức phúc lợi đó là phúc lợi tinh thần và vật chất.

Phúc lợi tinh thần là những hoạt động văn hóa giải trí, các chương trình thăm quan, nghỉ dưỡng, hoạt động cộng đồng nhằm đảm bảo nhu cầu tinh thần thoải mái cho người lao động. Từ đó hướng tới hiệu quả công việc cao hơn.

Phúc lợi vật chất là các quy định về lương, thưởng, ăn trưa, ăn đêm, bảo hiểm, tặng quà,… hướng tới sự chăm sóc về kinh tế, đời sống cho người lao động.

Điều 36: Khen thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Điều 37: Đóng góp Quỹ công ty và các hoạt động cộng đồng

Tùy vào khả năng của mỗi đơn vị, việc đóng góp quỹ tổ, quỹ ca, quỹ nhóm, quỹ phòng, quỹ công ty là tương đối cần thiết. Quỹ này sẽ linh động xử lý ngay được các vấn đề trước mắt ví dụ như thăm biếu ốm đau, nghỉ lễ, từ thiện, hoạt động văn hóa, kỷ niệm,…

Việc quy định đóng góp này là sự tự nguyện và được huy động dựa theo từng thời kỳ.

Điều 38: Kế hoạch tăng ca, giảm ca, nghỉ bù

Tăng ca, nghỉ bù

• Người lao động tự nguyện đăng ký tăng ca, làm thêm giờ cần lập văn bản gửi tới phòng Nhân sự của công ty. Nếu có thể sắp xếp vị trí làm việc, công ty sẽ thông báo trực tiếp hoặc bằng văn bản cho người lao động. Không được phép tự ý tăng ca ngoài sự cho phép của công ty, mọi phí tổn gây ra sẽ do người lao động chịu trách nhiệm.
• Tùy theo từng thời điểm và bối cảnh kinh doanh, công ty sẽ quyết định cho người lao động đi làm vào những ngày nghỉ theo quy định, sau đó cho phép nghỉ bù vào những ngày khác hoặc cộng dồn số ngày nghỉ phép trên năm;
• Số ngày nghỉ phép trên năm không sử dụng hết sẽ được chuyển thành tiền lương tương ứng để trả cho người lao động vào cuối năm tài chính đó;

Điều 39: Thuế thu nhập cá nhân và các thỏa thuận về thuế theo Hợp đồng lao động

Người lao động và người sử dụng lao động tự chủ động trong các nghĩa vụ thuế phát sinh nằm trong phạm vi nghĩa vụ của mình.

Nếu các bên muốn trả thay, kê khai hay tạo mới sẽ được thỏa thuận tại phần này.

Điều 40: Làm thêm giờ do nhu cầu của người lao động

1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Khi người lao động có nhu cầu, người sử dụng lao động sẽ chủ động sắp xếp công việc và thông báo về việc chấp nhận hay không chấp nhận yêu cầu được làm thêm giờ.

Điều 41: Chế độ bảo hiểm xã hội

Người lao động được hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà nước, Sở lao động thương binh xã hội và các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành.

Trong trường hợp người lao động có nhu cầu khác về bảo hiểm cần phải lập thành văn bản và gửi tới người được phân công có chức năng quản lý trực tiếp.

Sổ bảo hiểm sẽ do công ty lưu giữ và ghi số liệu, người lao động sẽ được hoàn trả sổ bảo hiểm khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp hoặc các trường hợp khác theo thỏa thuận.

Trong trường hợp người lao động còn nợ nghĩa vụ với công ty hoặc tự ý nghỉ việc, công ty sẽ bàn giao sổ bảo hiểm cho cơ quan chức năng nhằm giải quyết dứt điểm các vấn đề tồn đọng.

Điều 42: Chế độ chăm sóc sức khỏe, khám y tế trong tổ chức, đơn vị

Người sử dụng lao động có điều kiện bắt buộc phải tổ chức các đơn vị, vị trí để theo dõi sức khỏe cho người lao động thường xuyên; thực hiện các nhiệm vụ y tế khẩn cấp như cấp cứu, sơ cứu.

Chi phí duy trì sẽ do người sử dụng lao động chịu trách nhiệm.

Điều 43: Quyết định thay đổi vị trí công việc, điều chuyển công tác

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định.

Điều 44: Thay đổi vị trí công việc, phân công công tác theo nhu cầu

Trong quá trình làm việc, nếu người lao động có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc vì vấn đề sức khỏe, kinh tế hay thời gian; người sử dọng lao động có thể xem xét và đưa ra quyết định đồng ý hay không đồng ý với nhu cầu này.

Vị trí mới sẽ được áp dụng các quy định mới về lương, thưởng, chế độ tương ứng.

Điều 45: Cho thuê lại lao động theo Hợp đồng lao động

1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.

Điều 46: Tăng giảm lương theo vị trí, tình hình, chiến lược thực tế

Trong quá trình hoạt động, tùy vào khả năng kinh tế, chiến lược, điều kiện khách quan và quy định của nhà nước; việc kinh doanh của công ty có thể bị ảnh hưởng nhất định.

Lúc này, việc chi trả lương, phụ cấp và vị trí công việc sẽ được điều chỉnh để đảm bảo cao nhất khả năng tồn tại của công ty, tổ chức.

Điều 47: Tạm nghỉ, ngừng việc theo kế hoạch, thỏa thuận lao động

Với những hoàn cảnh khách quan, khối lượng công việc không đảm bảo, người sử dụng lao động, công ty sẽ có kế hoạch tương ứng về việc đi làm thay phiên hay ngừng việc có kỳ hạn.

Những sự kiện này nếu xảy ra đều phải được thông báo cho người lao động tối thiếu 30 ngày trước thời điểm áp dụng.

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Điều 48: Tạm nghỉ, ngừng việc theo quyết định của quản lý trực tiếp

Trong trường hợp người lao động vi phạm pháp luật hoặc các trường hợp khác nằm trong nội quy lao động. Quản lý trực tiếp, trưởng ca, giám đốc phân xưởng có quyền yêu cầu người lao động tạm nghỉ để đảm bảo lợi ích chung của công ty hoặc những người lao động khác.

Điều 49: Tạm nghỉ, ngừng việc theo yêu cầu của người lao động

Vì lý do cá nhân, người lao động có thể yêu cầu được tạm nghỉ, ngừng việc trong một thời hạn nhất định. Thời hạn này phải được cho phép bởi quản lý trực tiếp và có kế hoạch đảm bảo cho hoạt động của nhóm, phòng, phân xưởng không bị ảnh hưởng.

Nếu người lao động vi phạm thời hạn và nghỉ quá số ngày sẽ bị xem xét các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng.

Điều 50: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

• Thực hiện đầy đủ những điều kiện trong phạm vi khả năng để người lao động đạt hiệu quả công việc cao nhất;
• Bảo đảm vị trí, việc làm cho người lao động theo hợp đồng đã ký;
• Thanh toán đúng hạn, đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi cho người lao động;

Điều 51: Quyền hạn của người sử dụng lao động

• Có quyền cân nhắc, điều chỉnh bộ máy hoạt động công ty;
• Chuyển tạm thời người lao động, ngừng việc, thay đổi, tạm thời chấm dứt hợp đồng lao động và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của Pháp luật hiện hành;
• Có quyền ngừng tăng lương, quyết định chậm tăng lương đối với người lao động vi phạm nội quy công ty;
• Yêu cầu giao nộp, kiểm tra, giám sát hoạt động, kết quả công việc mà người lao động phụ trách;

Điều 52: Đảm bảo bí mật kinh doanh theo Hợp đồng lao động

Người lao động nhận được thông tin về nội dung công việc mình phụ trách hoặc tiếp xúc, nghiêm cấm các hành vi sau:

• Cung cấp thông tin khách hàng cho bên thứ ba;
• Cung cấp các thông tin về nội dung công việc cho bên thứ ba;
• Cung cấp kết quả công việc cho bên thứ ba không được ủy quyền;
• Tiết lộ phương án, cách thức xử lý công việc được hướng dẫn;
• Tiết lộ những thông tin có được trong quá trình làm việc tại công ty cho bên thứ ba;
• Quay phim, chụp ảnh tại vị trí làm việc hoặc tài liệu, hồ sơ khi không được cho phép của công ty;
• Tự ý liên hệ, trao đổi với khách hàng khi không được cho phép của công ty;
• Tự ý thỏa thuận, hứa hẹn với khách hàng những nội dung không thuộc phạm vi được giao;

Điều 53: Trách nhiệm khi tiết lộ bí mật kinh doanh

Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, tùy theo mức độ sẽ phải bồi thường theo thiệt hại gây ra hoặc phải chịu trách nhiệm trước pháp luật.

Công ty cũng có thể đưa ra mức phạt tương đối tại điều khoản này để đảm bảo sự răn đe nhất định.

Điều 54: Công nghệ, kỹ thuật áp dụng

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Điều 55: Trách nhiệm khi tiết lộ công nghệ, kỹ thuật áp dụng

Với những vị trí người lao động nắm được những công nghệ, kỹ thuật, phương pháp đặc thù của doanh nghiệp, nếu tiết lộ hoặc có hành vi gây ảnh hưởng tới công ty sẽ phải chịu bồi thường toàn bộ thiệt hại gây ra và trách nhiệm trước pháp luật.

Điều 56: Thông tin, dữ liệu khách hàng

Dữ liệu, thông tin khách hàng là những căn cứ cơ bản thể hiện quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Dữ liệu này được cập nhật theo thời gian và lưu giữ nhằm chăm sóc khách hàng được tốt nhất.

Điều 57: Trách nhiệm khi làm lộ thông thông tin khách hàng

Việc sử dụng thông tin và đảm bảo bí mật thông tin cá nhân cho khách hàng là điều tiên quyết, nếu vì lợi ích nào đó, người lao động sử dụng trái phép những thông tin này, gây ảnh hưởng tới khách hàng và công ty nói chung sẽ phải gánh chịu toàn bộ trách nhiệm trước pháp luật, bồi thường cho công ty, khách hàng và các bên có liên quan.

Điều 58: Uy tín tổ chức, doanh nghiệp

Uy tín của tổ chức, doanh nghiệp được tích lũy qua thời gian, có giá trị cao và là sự khẳng định, phân cấp trong hệ thống kinh doanh.

Người lao động có trách nhiệm gìn giữ uy tín cho tổ chức trong suốt quá trình làm việc.

Điều 59: Quảng bá lĩnh vực hoạt động, uy tín doanh nghiệp

Người lao động khi đảm nhiệm công việc nhất định sẽ là đại diện cho doanh nghiệp, thể hiện, quảng bá giới thiệu và củng cố uy tín của tố chức, doanh nghiệp đó tới khách hàng, bên thứ ba.

Điều 60: Trách nhiệm khi gây ảnh hưởng tới uy tín tổ chức, doanh nghiệp

Nếu vì lý do nào đó, người lao động có hành vi gây ảnh hưởng tới uy tín của tổ chức, đơn vị thì sẽ phải chịu trách nhiệm cả về kinh tế và pháp luật.

Việc xem xét mức độ vi phạm sẽ được thực hiện bằng biên bản họp nội bộ cùng với những bên có liên quan, ghi nhận công khai ý kiến của tất cả các bên.

Mức phạt có thể được quy định tại điều khoản này, ví dụ: 10.000.000, 20.000.000 hoặc 50.000.000 vnđ.

Điều 61: Trách nhiệm với công việc tại thỏa thuận lao động

Người lao động sẽ được phân công công việc khi tới làm việc tại tổ chức, đơn vị; sự hiệu quả của công việc luôn được đặt ra; tuy nhiên bên cạnh đó, trách nhiệm phải luôn được đặt song song.

Trách nhiệm đối với công việc có thể không trực tiếp nằm trong phạm vi công việc được giao.

Tuy nhiên tại bất kỳ thời điểm nào, nếu thấy quyền lợi khách hàng, quyền lợi công ty hoặc của người khác bị ảnh hưởng cần phải có ý kiến hoặc thông báo bằng văn bản tới người có thẩm quyền quản lý trực tiếp để có biện pháp khắc phục.

Điều 62: Bồi thường do vi phạm trách nhiệm công việc

Nếu người lao động mặc dù đã thấy, nhận thức được những hậu quả có thể xảy ra những vẫn bỏ mặc hoặc thúc đẩy vì lợi ích cá nhân sẽ phải hoàn toàn tự chịu trách nhiệm trước pháp luật về những hệ quả phát sinh từ hành vi của mình.

Người lao động phải thực hiện bồi thường 100% và đối diện những mức xử lý kỷ luật theo quy định.

Điều 63: Bồi dưỡng, đào tạo, tập huấn chuyên môn

Công ty có trách nhiệm trong việc tổ chức các chương trình, khóa học mang tính chất bồi dưỡng, đào tạo cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại đơn vị.

Chi phí tổ chức, điều kiện tham gia sẽ được công ty quy định đối với từng khóa học riêng biệt và được công khai cho toàn thể đội ngũ người lao động.

Điều 64: Chi phí khi tham gia đào tạo bồi dưỡng

Chi phí khóa đào tạo bồi dưỡng sẽ do công ty chịu trách nhiệm hoặc có sự thỏa thuận với người lao động tùy từng khóa đạo tạo và nội dung chuyên môn nghiệp vụ.

Mức chi phí này phải được công khai trước khi tổ chức đào tạo bồi dưỡng.

Điều 65: Cam kết sau đào tạo bồi dưỡng

Người lao động để được tham gia đào tạo bồi dưỡng sẽ cần phải thực hiện cam kết một số nội dung ví dụ như: hiệu quả đào tạo, thời gian làm việc sau đào tạo, hoàn chi phí nếu bỏ việc sau đào tạo,…

Điều 66: Phạt vi phạm cam kết đào tạo bồi dưỡng

Việc người lao động vi phạm những cam kết mà mình đã ghi nhận trước khi tham gia đào tạo sẽ dẫn tới những hậu quả thiệt hại cho người sử dụng lao động.

Vì thế trách nhiệm bồi thường, phạt có thể được đề ra tại điều này. Chi phí cho việc bồi thường và phạt thông thường sẽ được dựa vào chi phí khóa đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.

Điều 67: Công tác, chi phí công tác trong quá trình lao động

Người lao động sẽ thực hiện kế hoạch công tác do công ty đề ra. Mọi chi phí phát sinh vì lý do công việc sẽ do công ty chi trả nếu không có những thiệt hại, vi phạm xảy ra.

Điều 68: Làm việc ngoài trụ sở

Theo sự phân công trực tiếp hoặc yêu cầu của công việc, người lao động phải làm việc ngoài trụ sở công ty, đơn vị, thì các chế độ vẫn được giữ nguyên. Người sử dụng lao động và người lao động phải có thỏa thuận trước đó về những phát sinh chi phí khác nếu có hoặc điều kiện làm việc không đảm bảo.

Điều 69: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Các bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Luật Lao động 2012. Tuy nhiên, phải báo trước ít nhất tối thiểu 45 ngày để bên còn lại có thể sắp xếp các kế hoạch thay thế phù hợp.

Điều 70: Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Trong trường hợp người lao động nắm giữ vị trí có trình độ chuyên môn cao, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được thực hiện khi đã có bàn giao công việc cho người thay thế bằng biên bản có xác nhận của công ty. Nếu người lao động không chấp hành quy định này, công ty có quyền khởi kiện và yêu cầu được bồi thường những tổn thất phải chịu nếu có.

Điều 71: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Trong trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cần tuân thủ các quy định pháp luật và giải quyết chế độ cho người lao động ngay lập tức. Nếu người lao động chưa thể bố trí được công việc mới và việc chấm dứt hợp đồng gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới đời sống người lao động, công ty phải ghi nhận thành biên bản và tìm giải pháp tối ưu cho việc luân chuyển công tác, giảm mức lương,… trước khi xem xét chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 72: Sa thải, đuổi việc

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 73: Thay đổi tên doanh nghiệp, đóng cửa chi nhánh, văn phòng đại diện

Trong trường hợp công ty, doanh nghiệp, tổ chức có sự thay đổi về tên, đóng cửa chi nhánh, văn phòng đại diện, cơ sở kinh doanh; dẫn tới việc người lao động mất việc làm. Công ty có trách nhiệm bố trí công việc mới tương đương; nếu không thể thì chấm dứt Hợp đồng lao động và chi trả toàn bộ quyền lợi được hưởng theo quy định pháp luật.

Điều 74: Chuyển đổi loại hình, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp

Trong trường hợp công ty, doanh nghiệp, tổ chức có sự thay đổi về loại hình, cơ cấu tổ chức. Người lao động được ưu tiên để đảm bảo sự ổn định về công việc, vị trí làm việc và thu nhập hàng tháng.

Điều 75: Chi trả quyền lợi sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi chấm dứt Hợp đồng lao động, các quyền lợi, phúc lợi, chế độ đều phải được chi trả hết cho người lao động trừ trường hợp việc chi trả có thể gây ảnh hưởng tới bên thứ ba.

Trong trường hợp không thể chi trả hay hoãn chi trả, công ty cần phải có văn bản thông báo và hướng dẫn người lao động khắc phục.

Điều 76: Chi trả hồ sơ, giấy tờ cho người lao động

Tất cả hồ sơ, giấy tờ mà người sử dụng lao động thu, tạm giữ của người lao động sẽ đều được hoàn trả cho người lao động khi Hợp đồng lao động này kết thúc. Trừ trường hợp các nghĩa vụ của người lao động chưa thực hiện hết và việc lưu giữ là để đảm bảo thực hiện các thủ tục pháp lý có liên quan.

Điều 77: Cam kết của người lao động sau khi chấm dứt Hợp đồng lao động

Tùy từng lĩnh vực nhất định, nhằm đảo bảo các yếu tố liên quan tới bí mật kinh doanh, công nghệ, dữ liệu khách hàng, uy tín tổ chức, doanh nghiệp, hình ảnh công ty; người lao động có thể sẽ phải cam kết về thời hạn không làm công việc tương tự sau khi kết thúc Hợp đồng lao động này.

Điều 78: Trợ cấp thôi việc theo Hợp đồng lao động

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

Điều 79: Trợ cấp mất việc làm theo Hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

Điều 80: Phạt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái với quy định của pháp luật và không nằm trong thỏa thuận tại Hợp đồng này; ngoài những nghĩa vụ phát sinh khác, bên đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ phải bồi thường tối thiểu số tiền tương ứng 1 tháng lương hiện tại cho bên còn lại.

Các quyền lợi khác không bị ảnh hưởng được đảm bảo giữ nguyên.

Điều 81: Phạt vi phạm Hợp đồng lao động

1. Phạt vi phạm là sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên vi phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm.

2. Mức phạt vi phạm do các bên thỏa thuận, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác.

3. Các bên có thể thỏa thuận về việc bên vi phạm nghĩa vụ chỉ phải chịu phạt vi phạm mà không phải bồi thường thiệt hại hoặc vừa phải chịu phạt vi phạm và vừa phải bồi thường thiệt hại.

Trường hợp các bên có thỏa thuận về phạt vi phạm nhưng không thỏa thuận về việc vừa phải chịu phạt vi phạm và vừa phải bồi thường thiệt hại thì bên vi phạm nghĩa vụ chỉ phải chịu phạt vi phạm.

Điều 82: Bồi thường Hợp đồng lao động

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho

Điều 83: Trường hợp khách quan

Trở ngại khách quan là những trở ngại do hoàn cảnh khách quan tác động làm cho người có quyền, nghĩa vụ dân sự không thể biết về việc quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm hoặc không thể thực hiện được quyền, nghĩa vụ dân sự của mình;

Điều 84: Thiên tai, bất khả kháng

Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.

Điều 85: Giải thể, phá sản

1. Pháp nhân giải thể trong trường hợp sau đây:

a) Theo quy định của điều lệ;

b) Theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

c) Hết thời hạn hoạt động được ghi trong điều lệ hoặc trong quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

d) Theo quyết định của lãnh đạo đơn vị, công ty hoặc trường hợp khác theo quy định của pháp luật.

2. Phá sản là tình trạng của doanh nghiệp mất khả năng thanh toán và bị Tòa án nhân dân ra quyết định tuyên bố phá sản.

Điều 86: Cam kết chung của Hợp đồng lao động

Các bên cam kết thực hiện đầy đủ những thỏa thuận đã được ghi nhận tại hợp đồng này.

Bất kỳ thay đổi, bổ sung nào của Hợp đồng này phải được ghi nhận bằng văn bản và có chữ ký của cả hai bên, được thống nhất thành Phụ lục hợp đồng và đính kèm Hợp đồng này.

Điều 87: Ngôn ngữ Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động này được viết, ghi nhận bằng tiếng Việt, không kèm bản dịch, phiên âm.

Điều 88: Pháp luật áp dụng cho Hợp đồng lao động

Pháp luật mà các bên trong Hợp đồng lựa chọn là pháp luật của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Điều 89: Phạm vi áp dụng Hợp đồng lao động

Toàn bộ quan hệ, tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Điều 90: Tranh chấp hợp đồng lao động

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Nếu xảy ra mâu thuẫn, các bên ưu tiên biện pháp hòa giải, thương lượng, chỉ khi nào không thể hòa giải được mới đưa vụ việc ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền theo quy định tại thời điểm đó.

Điều 91: Hòa giải tranh chấp lao động

1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Điều 92: Trọng tài lao động

 Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.

Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Điều 93: Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Điều 94: Phụ lục Hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Điều 95: Hợp đồng lao động vô hiệu, bị hủy bỏ

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Điều 96: Hậu quả pháp lý của Hợp đồng lao động vô hiệu

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;

b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.

Điều 97: Hợp đồng lao động không thực hiện được nhưng không do lỗi của các bên

Trong hợp đồng lao động, nếu một bên không thực hiện được nghĩa vụ mà các bên đều không có lỗi thì bên không thực hiện được nghĩa vụ không có quyền yêu cầu bên kia thực hiện nghĩa vụ đối với mình. Trường hợp một bên đã thực hiện được một phần nghĩa vụ thì có quyền yêu cầu bên kia thực hiện phần nghĩa vụ tương ứng đối với mình.

Điều 98: Hợp đồng lao động chấm dứt do có sự gian dối

Hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực nếu xảy ra một trong những tình huống sau:

Người sử dụng lao động lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

Người lao động gian dối trong hồ sơ khi tuyển dụng, sử dụng các giấy tờ không hợp pháp nhằm đánh lừa người sử dụng lao động về tình trạng, học vấn, kinh nghiệm của mình.

Điều 99: Thẩm quyền ký Hợp đồng lao động

Về phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Về phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

Điều 100: Hiệu lực hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Bản hợp đồng này có hiệu lực từ ngày … tháng … năm 2020

Hợp đồng này gồm 0… trang, bằng tiếng Việt và được lập thành 02 bản.

Một bản do người sử dụng lao động giữ, một bản do người lao động giữ có giá trị pháp lý như nhau.

CHỮ KÝ CỦA CÁC BÊN

NGƯỜI LAO ĐỘNG                                             NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

(ký, ghi rõ họ tên) (ký, ghi rõ họ tên)

Hướng dẫn làm Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động bản chất là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì thế người viết, soạn thảo cần lưu ý sự điều hòa quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Tuyệt đối tránh ưu tiên, hạn chế, thiên vị một bên dẫn tới khả năng tranh chấp, khó thực thi cho hợp đồng.

1. Thông tin công ty: Thông tin công ty được ghi nhận tại 2 vị trí, vị trí thứ nhất là góc trên cùng bên trái trang đầu tiên của Hợp đồng. Vị trí thứ 2 là tại phần thông tin Công ty bên trong nội dung Hợp đồng. Thông tin sẽ bao gồm Tên, Mã số thuế, Địa chỉ trụ sở và người đại diện công ty theo pháp luật hoặc theo Ủy quyền.
2. Thông tin cá nhân người lao động: Sẽ bao gồm Tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, quốc tịch, số CMND/CCCD ngày cấp nơi cấp, nơi đăng ký hộ khẩu thường trú hoặc chỗ ở hiện tại.
3. Thỏa thuận lao động: Sẽ bao gồm nội dung chính của toàn bộ hợp đồng, ai là người lao động, thời hạn lao động, vị trí công ty làm việc, thời điểm bắt đầu làm việc và những thỏa thuận đặc biệt chính khác.
4. Công việc phụ trách: Đây là mô tả tổng thể, chi tiết của vị trí mà người lao động được tuyển dụng, bao gồm chức vụ, phòng ban, công việc đảm nhiệm, giờ làm việc, cơ sở vật chất được giao nếu có, người quản lý trực tiếp,…
5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động: Đây là những thỏa thuận xoay quanh người lao động bao gồm chế độ, lương thưởng, ngày nghỉ, đào tạo, phụ cấp, ăn trưa, khiếu nại, tăng ca, bảo hiểm,…
6. Chế độ bảo hiểm xã hội: Đây là điều khoản chi tiết hơn về chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởng, phân chia trách nhiệm đóng bảo hiểm nếu có, các thỏa thuận về hưởng bảo hiệm, từ chối bảo hiểm,…
7. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Điều khoản này bao gồm những quyền hạn, trách nhiệm của công ty đối với người lao động. Cụ thể như cơ sở làm việc, vệ sinh, an toàn lao động, chế độ nghỉ ngơi, quyền điều hành, thay đổi cơ cấu, di chuyển vị trí công tác, tăng giảm lương thưởng,…
8. Đảm bảo bí mật kinh doanh: Đây là điều khoản mới xuất hiện một thời gian trở lại đây do thị trường ngày càng đa dạng về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh. Bên cạnh đó, sự tiếp xúc, ứng dụng của những công nghệ khác nhau vào quá trình hoạt động cũng gia tăng. Điều này khiến các đơn vị, tổ chức đứng trước mối lo nghiêm trọng về việc bị tiết lộ bí mật kinh doanh, thông tin khách hàng, hoạt động nội bộ. Mẫu Hợp đồng lao động của chúng tôi có thể là gợi ý để các đơn vị từ đó bổ sung hoàn thiện giải quyết ổn thỏa vấn đề trên.
9. Bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn: Các đơn vị cần chú ý ghi nhận các điều kiện để được đào tạo, các quy định sau đào tạo, cam kết thời gian làm việc, hiệu quả, chỉ tiêu. Mặt khác là bồi thường chi phí đào tạo, tăng giảm thời gian lương thưởng, cấp chứng chỉ, văn bằng.
10. Đơn phương chấm dứt hợp đồng: Đây là điều khoản đã được quy định khá chi tiết tại các bộ Luật lớn như Luật Dân sự, Luật Lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo hơn cho quyền lợi của mình, các bên có thể đưa ra thêm những thỏa thuận cụ thể cho từng trường hợp như đơn phương chấm dứt do bắt buộc, do bị tác động của bên thứ ba, do hoàn cảnh,…
11. Các thỏa thuận hợp đồng nhằm ràng buộc nhân viên: Tại một số vị trí, việc thay đổi nhân sự thường xuyên sẽ gây những ảnh hưởng bất lợi cho phía công ty, tổ chức. Vì thế việc ràng buộc trách nhiệm cho nhân viên là vô cùng cần thiết. Các điều khoản về bồi thường vì nghỉ trước thời hạn, giữ lương, chuyển giao công việc sẽ cần được xem xét để bổ sung vào hợp đồng.
12. Điều khoản, cam kết chung: Tại đây các bên có thể ghi nhận những nội dung thỏa thuận mà không thuộc bất kỳ điều khoản nào phía trên. Những thỏa thuận về phụ lục, tranh chấp, phạt vi phạm là ví dụ.
13. Hiệu lực hợp đồng: Bao gồm các ghi nhận về ngôn ngữ hợp đồng, pháp luật áp dung, số bản in hợp đồng lưu hành, thời điểm ký có hiệu lực và các thỏa thuận khác.

Download hợp đồng lao động mới nhất

Những quy định điều chỉnh Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được điểu chỉnh bởi rất nhiều quy phạm pháp luật từ Luật cho tới Nghị định và Thông tư. Dưới đây là những văn bản tiêu biểu:

• Bộ Luật Dân sự năm 2015;
• Luật Lao động số 2012;
• Luật Doanh nghiệp 2014;
• Luật Bảo hiểm xã hội 2014;
• Luật Việc làm 2013;
• Luật thuế thu nhập Doanh nghiệp sửa đổi năm 2013;
• Nghị quyết số 93/2015/QH13 ngày 22 tháng 6 năm 2015 của Quốc hội về việc thực hiện chính sách hưởng bảo hiểm xã hội một lần đối với người lao động;
• Nghị định số 115/2015/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc;
• Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động;
• Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc;
• Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động;
• Thông tư 30/2013 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
• Thông tư 21/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về hợp đồng lao động (đã hết hiệu lực);
• Quyết định số 10/2007/QĐ-TTg ngày 23/01/2007 của Thủ tướng Chính phủ;

Tham khảo thêm: